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企业未签劳动合同赔偿标准及案例

引言

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的核心依据。实践中，部分企业因法律意识淡薄、管理不规范或刻意规避责任等原因，未与劳动者签订书面劳动合同，由此引发的劳动纠纷屡见不鲜。此类纠纷中，劳动者最关心的往往是“企业未签合同该如何赔偿”，而企业则可能因对赔偿标准的模糊认知陷入法律风险。本文将围绕“企业未签劳动合同的赔偿标准”展开系统梳理，并结合典型案例解析法律适用要点，既为劳动者维权提供参考，也为企业规范用工提供警示。

一、企业未签劳动合同的法律依据与责任基础

劳动关系的建立以实际用工为标志，而非书面合同的签署。但法律之所以强制要求签订书面劳动合同，是因为其能明确双方权利义务，减少争议，保障劳动者的合法权益（如工资标准、社保缴纳、休息休假等）。若企业未履行这一法定义务，需承担相应的法律责任，其核心依据来自《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）。

（一）法律对签订劳动合同的强制要求

《劳动合同法》第十条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”这一条款设定了企业的“签约期限”——用工之日起30日内必须与劳动者签订书面合同。若超过这一期限仍未签订，企业将进入“责任承担期”。

（二）未签劳动合同的法律责任类型

根据《劳动合同法》及《实施条例》，企业未签劳动合同的责任主要包括两类：

其一，“双倍工资赔偿”责任。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这是最常见的赔偿类型。

其二，“视为无固定期限劳动合同”的责任。《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”此时，企业不仅需补签无固定期限合同，若劳动者以此为由解除劳动关系，企业还可能面临经济补偿或赔偿金的支付。

二、企业未签劳动合同的具体赔偿标准解析

赔偿标准的计算需结合用工时间、劳动者主张权利的时机等因素综合判断，关键在于明确“时间节点”和“计算基数”两大核心要素。

（一）超过一个月不满一年未签合同的赔偿：双倍工资

这一阶段的赔偿是最普遍的情形，其核心规则可概括为“1个月宽限期+11个月双倍工资上限”。

具体而言，用工之日起30日内为法律允许的“签约宽限期”，企业无需承担赔偿责任；若超过30日（即从第31天起）至满1年（第365天）仍未签订合同，企业需向劳动者支付“双倍工资”。这里的“双倍”指企业在已支付正常工资的基础上，额外再支付一倍工资，即劳动者可获得“正常工资+1倍赔偿工资”。

需注意的是，双倍工资的支付期限最长不超过11个月。例如，若企业自用工之日起10个月未签合同，劳动者可主张9个月的双倍工资（从第2个月至第10个月）；若超过1年仍未签合同（如13个月），则前11个月适用双倍工资，第12个月起视为已订立无固定期限合同，不再计算双倍工资。

（二）满一年未签合同的赔偿：无固定期限合同的强制约束

若企业用工满1年仍未与劳动者签订书面合同，法律直接“视为”双方已订立无固定期限劳动合同。此时，企业需承担的责任包括：

立即与劳动者补订无固定期限劳动合同。若企业拒绝补订，劳动者可向劳动行政部门投诉，由行政部门责令改正；

若企业因未签无固定期限合同而违法解除劳动关系，需向劳动者支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。例如，劳动者工作满2年，企业违法解除时，需支付4个月工资的赔偿金（经济补偿为2个月工资，赔偿金为2倍即4个月）；

若劳动者因企业未签无固定期限合同而主动解除劳动关系，企业需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

（三）双倍工资的计算基数：哪些收入应纳入？

双倍工资的计算基数是实践中争议较大的问题。根据司法裁判惯例，双倍工资的“工资”一般指劳动者的“应得工资”，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，但通常不包括以下项目：

加班费：因加班费是对劳动者超时工作的补偿，并非正常工作时间的劳动报酬；

福利性收入：如节日慰问金、高温补贴（若属于福利性质而非工资构成）；

未实际发生的收入：如年终奖（若未到发放时间或未满足发放条件）。

例如，劳动者月工资由5000元基本工资+1000元绩效+500元餐补组成，其中餐补属于固定补贴，则双倍工资的计算基数为6500元（5000+1000+500）；若餐补是偶尔发放的福利，则可能不计入。

（四）双倍工资的时效限制：劳动者需及时主张

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之