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用人单位未缴纳社保的解除权行使

引言

社会保险是劳动者权益保障的“安全网”，也是劳动关系中用人单位的法定义务。实践中，部分用人单位因成本控制、法律意识淡薄等原因，存在未为劳动者缴纳社会保险费的情况。在此背景下，劳动者能否依法行使解除权、如何正确行使解除权，不仅关系到个体权益的维护，更影响着劳动关系的和谐稳定。本文将围绕“用人单位未缴纳社保的解除权行使”这一主题，从法律依据、实质条件、程序要求及法律后果等维度展开系统分析，为劳动者合法维权提供参考。

一、用人单位未缴纳社保解除权的法律依据

劳动者因用人单位未缴纳社保行使解除权，本质上是法律赋予的法定解除权。这一权利的行使需以明确的法律规定为基础，相关依据主要集中在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）《中华人民共和国社会保险法》（以下简称《社会保险法》）及相关司法解释中。

（一）《劳动合同法》的核心规定

《劳动合同法》第三十八条第一款第三项明确规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的……”该条款直接赋予劳动者在用人单位未依法缴纳社保时的单方解除权。同时，《劳动合同法》第四十六条第一项进一步规定，劳动者依据第三十八条解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这一规定将解除权与经济补偿请求权紧密关联，既肯定了劳动者的救济权利，也明确了用人单位的责任边界。

（二）《社会保险法》的补充支撑

《社会保险法》第四条规定：“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费”，第五十八条要求用人单位应当自用工之日起三十日内为劳动者办理社会保险登记。这些条款从义务层面强化了用人单位缴纳社保的法定性，为“未依法缴纳”的认定提供了基础标准。若用人单位未履行上述义务，即构成对法定义务的违反，劳动者行使解除权便具备了合法性前提。

（三）司法实践的解释与细化

最高人民法院相关司法解释及各地法院的裁判指引进一步明确了“未依法缴纳”的具体情形。例如，用人单位未为劳动者开立社保账户、未按规定险种缴纳（如仅缴纳养老保险而未缴纳医疗保险）、未按实际工资基数缴纳等，均可能被认定为“未依法缴纳”。这些解释不仅丰富了法律适用的场景，也为劳动者判断自身是否符合解除条件提供了更具体的依据。

二、解除权行使的实质条件：如何认定“未依法缴纳社保”

明确法律依据后，劳动者行使解除权的关键在于判断用人单位是否满足“未依法缴纳社保”这一实质条件。实践中，这一认定需结合具体情形，从“未缴纳”的表现形式、主观过错及因果关系等维度综合分析。

（一）“未依法缴纳”的常见表现形式

用人单位未依法缴纳社保的情形复杂多样，主要包括以下几类：

完全未缴纳：用人单位自用工之日起从未为劳动者办理社保登记，也未缴纳任何社保费用。例如，某公司以“试用期不缴社保”为由，连续6个月未为新入职员工缴纳养老、医疗等五险，即属于典型的完全未缴纳。

部分未缴纳：用人单位虽为劳动者开立了社保账户，但未按规定缴纳全部险种。如仅缴纳养老保险和失业保险，却遗漏工伤保险和生育保险；或虽缴纳全部险种，但缴费基数低于劳动者实际工资（如劳动者月工资8000元，单位按当地最低基数3000元缴纳）。

延迟缴纳：用人单位未在法定期限内缴纳社保费用，如超过社保经办机构规定的缴费期限数月仍未补缴，导致劳动者社保账户出现断缴记录。

（二）主观过错对解除权行使的影响

实践中，用人单位未缴纳社保可能存在主观故意或客观不能两种情形，这对解除权的行使是否成立有重要影响。

若用人单位明知应缴纳社保却故意不缴（如为降低成本刻意规避义务），或经劳动者催告后仍拒不缴纳，此时劳动者行使解除权通常会得到法律支持。但如果用人单位因客观原因（如账户被冻结、经办人员操作失误）导致未及时缴纳，且在合理期限内积极补缴，司法实践中可能对劳动者的解除权行使持审慎态度。例如，某企业因突发财务危机拖欠社保2个月，但在危机解除后1个月内补缴了全部费用，此时劳动者以“未缴纳社保”为由解除合同，可能因用人单位无主观恶意而难以被认定为合法解除。

（三）“未依法缴纳”与解除权的因果关系

劳动者行使解除权时，需确保“未依法缴纳社保”是其解除劳动合同的直接原因。若劳动者虽主张用人单位未缴社保，但实际是因其他原因（如薪资拖欠、岗位调整）提出解除，则可能无法被认定为合法行使解除权。例如，劳动者A在离职申请中写明“因公司未缴纳社保，故提出解除合同”，此时因果关系明确；但若劳动者A在离职申请中仅写“个人发展原因”，事后再以未缴社保为由主张解除权，可能因无法证明因果关系而败诉。

三、解除权行使的程序要求：如何规范操作以保障效力

解除权作为形成权，其行使需符合法定程序，否则可能因程序瑕疵导致解除行为无效。劳动者在行使解除权时，需重点关注通知形式、内容要素及证据保留等环节。

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