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药店店员薪酬方案

作为在连锁药店干了八年的“老药工”，我太清楚薪酬对一线店员意味着什么——它不只是每月到账的数字，更是对专业能力的认可、对服务付出的回应，也是支撑生活的底气。这几年看着同行们因为薪酬不合理流失，也见过合理的薪酬机制让小店员成长为店长，我深知一份“接地气、有温度、能激励”的薪酬方案有多重要。结合这些年的经验，也参考了行业常见做法，我试着整理出这份贴合一线实际的《药店店员薪酬方案》，希望能给同行们一点参考。

一、方案目的与适用范围

1.1方案核心目的

我们做这份方案，最根本的想法是“让付出与回报成正比”。一方面，要保障店员基本生活需求，尤其像我们这种需要倒班、面对各种突发情况的岗位，基本工资得让人“安心留下来”；另一方面，要通过激励机制让有能力、肯付出的店员“多劳多得”，比如服务好的、卖药专业的、带新人用心的，都能从薪酬里体现价值。更重要的是，希望通过薪酬引导大家把“顾客需求”放在第一位，而不是单纯冲销量——毕竟药店是救急的地方，专业和良心比什么都重要。

1.2适用岗位范围

方案覆盖门店所有一线店员岗位，具体包括：

普通店员（负责药品陈列、顾客接待、基础用药咨询）；

药师/执业药师（负责处方审核、用药指导、药品质量管理，需持有相关资格证书）；

见习店员（入职3个月内的新员工，尚未独立上岗）；

储备店长（承担部分管理职责，协助店长完成门店运营）。

（注：后勤、财务等非一线岗位不在此方案范围内，由总部另行制定。）

二、薪酬构成：从“保底”到“激励”的分层设计

薪酬不是简单的“底薪+提成”，得考虑不同维度的付出。我们把薪酬拆成四部分：基本工资、绩效工资、销售提成、福利补贴，每一部分都有明确的计算逻辑，尽量让大家“看得到、算得清”。

2.1基本工资：保障生活的“安全网”

基本工资是“底线”，得让店员哪怕当月没拿提成、绩效一般，也能覆盖基本生活开支。我们参考了当地最低工资标准（上浮20%-30%），结合岗位价值和资历设定：

普通店员：XX元/月（以当地月均生活费为参考，确保能覆盖房租、吃饭等基本开销）；

药师/执业药师：XX元/月（比普通店员高30%，因为需要专业资质，承担更高责任）；

见习店员：XX元/月（按普通店员的80%发放，毕竟还在学习阶段）；

储备店长：XX元/月（比普通店员高50%，因为要协助管理，承担排班、培训等额外工作）。

这里得特别说明：基本工资是“无责任底薪”，只要正常出勤、不违反基础规章制度（比如不迟到早退、不辱骂顾客），就能全额拿到。之前见过有药店把“完成销售任务”和基本工资挂钩，结果店员为了凑数乱推药，顾客投诉不断，这其实是伤了根基的做法。

2.2绩效工资：体现“服务质量”的“晴雨表”

绩效工资是“活钱”，和工作质量直接挂钩。我们把考核指标分成三类，按月打分，得分越高，绩效工资越多（绩效基数为普通店员基本工资的40%，药师和储备店长在此基础上上浮20%）。

（1）服务态度（占40%）：主要看顾客评价。比如有没有主动询问病情、有没有耐心解答用药禁忌、有没有因态度问题被投诉。每月收集顾客评价表（匿名）和监控录像抽查，得分90分以上（比如“顾客手写表扬3次以上”）拿120%绩效，80-89分拿100%，70-79分拿80%，低于70分要参加服务培训，连续2个月低于70分扣10%基本工资。

（2）专业能力（占30%）：包括药品知识考核、处方审核准确率（针对药师）、用药指导合规性。每月组织1次闭卷考试（考常见药品适应症、禁忌、配伍禁忌等），考试得分+日常操作失误次数（比如拿错药、未核对处方信息）综合打分。举个例子，药师如果当月审核处方50张，全部准确无误，这部分就能拿满分；普通店员如果考试得85分，日常拿错药1次，得分就是85-10=75分。

（3）团队协作（占30%）：药店是团队活儿，比如帮同事顶班、主动教新人、一起完成盘点任务。这部分由店长和同事互评，避免“只顾自己不管团队”的情况。之前有个店员销售能力很强，但从来不肯帮同事，结果团队协作分只有60分，当月绩效直接打了折扣，后来他慢慢调整了，团队氛围明显变好了。

2.3销售提成：鼓励“合理推荐”的“指挥棒”

提成是大家最关心的，但我们不想搞“唯销量论”。药店卖的是药，不是普通商品，得优先考虑顾客需求。所以提成分两类，且设置“红线”：

（1）非处方药/保健品提成（占70%）：针对感冒、维生素、医疗器械等顾客自主购买或经咨询后自愿购买的品类，提成比例为销售额的2%。但如果顾客明确表示“只买医生开的药”，店员强行推荐其他产品，被投诉查实，这单提成不仅不给，还要扣当天绩效分。

（2）关联销售提成（占30%）：比如顾客买了感冒药，店员合理推荐润喉糖（不冲突的）、提醒“服药期间别喝酒”，这种基于需求的关联推荐，提成比例为关联商品销售额的1%。但禁止“为了提成