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人力资源招聘流程规范模板标准操作

一、适用范围与情境

本规范适用于各类企业（含小微企业、大型集团）的全职、兼职、实习岗位招聘流程，涵盖内部推荐、社会招聘、校园招聘、猎头合作等多种招聘场景。无论是新增岗位编制、人员替补还是业务扩张导致的招聘需求，均可参照本标准执行，保证招聘过程规范、高效、合规。

二、标准操作流程详解

（一）招聘需求提出与审批

操作目标：明确岗位需求，保证招聘必要性与合理性。

责任主体：用人部门负责人、人力资源部、分管领导。

操作步骤：

需求发起：用人部门因业务需要新增或补充人员时，由部门负责人填写《招聘需求申请表》（见表1），详细说明岗位名称、所属部门、编制情况、招聘原因（如“业务扩张需新增3名销售专员”“原员工离职需替补1名会计”）、岗位职责清单（按重要性排序）、任职资格（学历、专业、工作经验、技能证书、核心能力等）、期望到岗时间、薪酬预算范围（需符合公司薪酬体系）。

需求初审：人力资源部收到申请表后，2个工作日内完成初审，重点核查岗位设置是否符合公司组织架构、任职资格是否与岗位匹配、薪酬预算是否在部门额度内。如需调整，与用人部门沟通修改。

需求审批：初审通过后，按权限逐级审批：

普通岗位（专员级及以下）：人力资源部经理审批；

管理岗位（经理级及以上）：分管副总/总经理审批；

编制外岗位：需额外提交《编制外岗位申请表》，随招聘需求表一并报总经理审批。

需求确认：审批通过后，人力资源部向用人部门反馈《招聘需求确认函》，明确岗位需求关键信息，同步启动招聘流程。

（二）招聘渠道选择与信息发布

操作目标：精准触达目标候选人，提高简历质量与数量。

责任主体：招聘专员*、人力资源部经理。

操作步骤：

渠道匹配：根据岗位类型选择合适渠道：

内部岗位优先通过内部邮件、OA系统、公告栏发布内部招聘信息，鼓励员工推荐（可设置推荐奖励，需符合公司激励政策）；

社会招聘主流岗位：招聘网站（如智联招聘、前程无忧等）、行业论坛、专业社群；

技术类/高端岗位：猎头合作（需签订猎头服务协议，明确服务费、候选人保证期等条款）；

校园招聘：目标院校就业网、校园宣讲会、双选会；

兼职/实习岗位：兼职平台、校企合作单位、社交媒体。

信息发布：招聘专员*根据《招聘需求确认函》编制招聘信息，内容需包含：公司简介（简洁明了）、岗位名称、工作地点、岗位职责摘要、任职资格核心要求、薪酬福利（可选，如“具有竞争力的薪资+五险一金+带薪年假”）、简历投递方式（邮箱/OA系统，需注明“简历命名格式：应聘岗位+姓名”）。信息发布前需经人力资源部经理审核，保证内容合规、无错别字。

（三）简历筛选与初筛

操作目标：快速识别符合岗位基本要求的候选人，淘汰明显不匹配者。

责任主体：招聘专员*、用人部门负责人。

操作步骤：

初步筛选：招聘专员*收到简历后3个工作日内完成初筛，对照《招聘需求申请表》中的“任职资格”硬性条件（学历、专业、工作经验年限、必备证书等）筛选，剔除明显不符者（如岗位要求“3年以上销售经验”，候选人仅有1年）。初筛通过率控制在30%-50%，避免后续工作量过大。

简历评估：对初筛通过简历，使用《简历筛选评估表》（见表2）进行量化评分，评分维度包括：教育背景（20%）、工作/实习经历（40%，重点看与岗位职责的匹配度，如“销售专员岗”看候选人过往业绩、客户开发经验）、技能水平（20%，如岗位需“熟练使用Excel”，可标注是否掌握函数、数据透视表等）、综合素质（20%，如自我评价、获奖情况）。总分≥60分进入复试环节。

结果反馈：招聘专员*将评估通过的简历汇总成《候选人推荐名单》，注明候选人姓名、联系方式、简历亮点、评估得分，同步发送给用人部门负责人，确认是否安排面试。

（四）面试组织与实施

操作目标：全面考察候选人专业能力、综合素质与岗位匹配度。

责任主体：招聘专员*、用人部门面试官、跨部门面试官（如需）。

操作步骤：

面试准备：

招聘专员*与候选人确认面试时间、地点（线上面试需提供会议）、所需材料（证件号码复印件、学历学位证书复印件、离职证明、技能证书等），并提前1天发送《面试邀请函》；

用人部门面试官根据岗位要求准备《面试评价表》（见表3），设计面试问题（如“请举例说明你如何处理难缠的客户”“你对本岗位的核心工作内容有哪些理解”），可包含行为面试法（STAR原则：情境-任务-行动-结果）、情景模拟（如让销售岗候选人现场模拟产品推介）。

面试实施：

初试（用人部门面试）：由用人部门负责人或资深员工担任面试官，重点考察专业能力、岗位认知、工作稳定性，面试时长30-45分钟，面试官需填写《面试评价表》并给出“推荐录用”“不推荐录用”“复试”明确意见；

复试（综合面试）：通过初试的候选人进入复试，由人力资源部经理、分管领导、用人部门负责人共同参与，重点考察价值