人力资源管理绩效考核评分表模板.docVIP

人力资源管理绩效考核评分表通用模板

一、适用范围与典型场景

二、标准化操作流程

（一）前期准备阶段

明确考核周期与目标：根据组织管理需求确定考核周期（如月度/季度/年度），结合部门工作目标分解员工个人考核指标，保证目标与组织战略方向一致。

组建考核小组：由直接上级、部门负责人、HRBP及跨部门协作代表（如涉及）组成考核小组，明确各角色职责（如直接上级负责日常评分，HRBP负责流程监督）。

培训宣贯：组织考核参与人员（含考核人与被考核人）进行培训，解读考核维度、评分标准及流程，保证理解一致；同时收集员工对考核指标的反馈，优化指标合理性。

（二）指标设定与确认

制定考核维度：结合岗位说明书，从“工作业绩”“工作能力”“工作态度”三大核心维度设定二级指标（如工作业绩可包含“任务完成率”“工作质量”“目标达成效率”等）。

量化指标值：对可量化的指标（如销售额、项目交付及时率）设定明确基准值、目标值及挑战值；对难以量化的指标（如团队协作）制定具体行为描述（如“主动分享资源，协助同事解决工作问题”）。

双向确认：考核人与被考核人就指标内容、权重及评分标准进行沟通确认，双方签字留存，避免后续争议。

（三）评分实施阶段

数据收集：考核周期内，考核人通过日常工作记录、项目成果、同事反馈、客户评价等渠道收集员工表现数据，保证评分依据客观。

独立评分：考核小组依据评分标准（见模板表格）对员工各维度进行打分，采用百分制或五级制（优秀/良好/合格/待改进/不合格），避免主观臆断，必要时附具体事例支撑。

结果汇总：HR部门汇总各考核人评分，按预设权重计算最终得分（如直接上级评分占60%，部门负责人占30%，自评占10%），初步考核结果。

（四）反馈与沟通阶段

结果反馈面谈：考核人向被考核人反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，共同分析原因（如“季度项目交付延迟3次，主因是需求变更响应流程不熟悉”）。

制定改进计划：针对待改进项，双方共同制定具体行动计划（如“参加项目管理培训，每周提交进度跟踪表”），明确时间节点与责任人。

异议处理：被考核人对结果有异议的，可在规定时间内（如收到结果3个工作日内）向HR部门提出申诉，HR部门组织复核并反馈处理意见。

（五）结果应用与归档

结果应用：将考核结果与薪酬调整（如绩效奖金发放比例）、晋升选拔、培训发展、岗位调整等挂钩，保证激励性。

档案归档：考核表、改进计划、申诉记录等材料由HR部门统一归档，保存期限不少于考核周期结束后2年，保证可追溯性。

三、绩效考核评分表模板

员工绩效考核评分表

基本信息

内容

员工姓名*

所属部门

岗位名称

考核周期

□月度□季度□半年度□年度

考核日期

年月日

考核人姓名*

（直接上级）

部门负责人*

考核维度

二级指标

指标权重

评分标准

得分（1-100分）

具体事例/说明

工作业绩（60%）

任务完成率

25%

100%完成核心任务，无延误；90%-99%完成，轻微延误不影响整体；80%-89%完成，部分延误需协调；＜80%未完成，严重影响目标。

工作质量

20%

成果无差错，超出预期；偶有轻微差错可自行修正；出现需返工的差错；成果存在重大缺陷或需他人补救。

目标达成效率

15%

提前完成目标，资源利用率高；按时完成，资源控制合理；延迟完成但可接受；严重延迟，资源浪费。

工作能力（25%）

专业知识与技能

10%

精通岗位技能，可独立解决复杂问题；掌握基础技能，能应对常规问题；技能不熟练，需频繁指导；缺乏必备技能。

沟通协作能力

8%

主动协调资源，推动跨部门合作高效达成；能配合团队完成协作；协作被动，需反复沟通；拒绝协作，影响团队进度。

问题解决与创新能力

7%

提出创新方案并落地，优化流程；能有效解决问题，无需上级干预；解决问题效率低，需上级支持；无法识别或解决常规问题。

工作态度（15%）

责任心与主动性

8%

主动承担额外任务，对结果负责；能完成本职工作，对结果负责；需督促才完成任务，推诿责任；消极怠工，影响团队氛围。

纪律性与合规意识

7%

严格遵守公司制度，无违规记录；偶有轻微违规（如迟到），无后果；多次违规或造成轻微损失；严重违规（如泄露信息）。

综合评价

最终得分：_________（各维度得分×权重之和）

考核人评语（含优势、不足及改进建议）：

考核人签字：_________日期：_________

员工反馈

对考核结果的意见：□无异议□有异议（请说明）：

改进计划与期望：

员工签字：_________日期：_________

部门负责人审核：

签字：_________日期：_________

HR部门备案：

备案人：_________日期：_________

四、关键执行要点

客观公正原则：评分需基于事实数据，避免晕轮效应（因某一印象影响整体评价）