华工教育2025年《人力资源管理师职业资格考试培训课程》随堂练习参考资料.docxVIP

华工教育2025年《人力资源管理师职业资格考试培训课程》随堂练习参考资料

前言

亲爱的学员，欢迎参加华工教育2025年度人力资源管理师职业资格考试培训课程。为帮助您更好地理解和巩固课堂所学知识，我们精心编写了这份随堂练习参考资料。本资料旨在配合课程进度，通过核心考点回顾与典型例题解析，引导您深入思考，强化应用能力，为顺利通过考试奠定坚实基础。

请您注意，本资料并非简单的习题集，更侧重于知识点的串联与解题思路的启发。建议您在完成对应章节的学习后，及时进行练习，并结合教材及课堂笔记进行回顾与反思，真正做到融会贯通。

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第一部分：人力资源规划

第一章：企业战略与人力资源规划

核心考点回顾

*人力资源规划的定义与作用：理解人力资源规划在组织整体战略中的地位，及其对实现组织目标、优化资源配置、提升竞争力的关键作用。需区分短期、中期、长期人力资源规划的侧重点与相互关系。

*人力资源需求预测与供给预测：掌握人力资源需求预测的定性（如德尔菲法、经验判断法）与定量（如回归分析法、趋势外推法）方法的适用场景与优缺点；理解内部供给预测（如技能清单、人员接替模型）与外部供给预测的主要影响因素。

*人力资源规划的制定与调整：明确人力资源规划方案制定的基本步骤，以及在动态环境下，如何根据组织战略调整、市场变化、内部运营状况等因素对规划进行评估与修正。

典型例题解析与思考

例题1（单选题）：某快速扩张期的科技公司，为满足其新产品线对高端研发人才的迫切需求，最适宜采用的人力资源需求预测方法是？

A.经验判断法

B.德尔菲法

C.趋势外推法

D.比率分析法

解析与思考：

本题的关键在于“快速扩张期”、“新产品线”、“高端研发人才”、“迫切需求”。

A.经验判断法：快速、简便，但主观性强，对“高端研发人才”这种专业性强的需求，经验可能不足。

B.德尔菲法：通过多轮匿名咨询专家意见，能集思广益，对未来不确定因素较多、专业性强的需求预测较为适用。“高端研发人才”的需求具有一定的专业性和前瞻性，德尔菲法能较好地应对。

C.趋势外推法：基于历史数据的延续性，适用于稳定发展或有较完备历史数据的情况。“快速扩张”和“新产品线”可能意味着历史数据参考价值有限。

D.比率分析法：基于某些关键因素（如销售额、产量）与人力资源需求之间的比率关系。新产品线的这些比率关系可能尚未建立或不稳定。

参考答案：B

思考：在实际工作中，往往不是单一方法的应用，而是多种方法的结合，以提高预测的准确性。例如，在德尔菲法的基础上，可以结合经验判断进行调整。

例题2（简答题）：简述企业在进行人力资源供给预测时，内部供给预测与外部供给预测各自应重点关注哪些因素？

解析与思考：

本题考察对人力资源供给预测两个维度的理解。

内部供给预测应重点关注：

1.现有员工队伍状况：包括员工数量、技能结构、年龄结构、任职资格、绩效表现等。

2.员工流动情况：历史离职率、离职原因分析、晋升、调动、降职等内部流动数据。

3.员工发展潜力：通过培训、职业生涯规划等，员工是否具备晋升或转岗到目标岗位的潜力。

4.组织内部的职位空缺情况：现有空缺及未来可能因退休、离职、晋升等产生的空缺。

外部供给预测应重点关注：

1.宏观经济形势与劳动力市场状况：失业率、劳动力供给总量与结构、行业人才供需情况。

2.区域劳动力市场特点：本地区的人口结构、教育水平、就业观念、竞争对手的人才策略。

3.法律法规政策：劳动用工法规、户籍制度、人才引进政策等。

4.行业发展趋势与技术变革：新技术的出现可能导致对特定技能人才的需求变化，以及人才供给的新来源。

5.企业自身吸引力：企业的品牌形象、薪酬福利、发展平台等对外部人才的吸引程度。

思考：内部供给是人力资源供给的首选，因其成本低、风险小、员工忠诚度高。外部供给则为企业注入新鲜血液，带来新思想和技能。如何平衡内外部供给，是人力资源规划的重要课题。

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第二部分：招聘与配置

第二章：招聘渠道的选择与评估

核心考点回顾

*内部招聘与外部招聘的优缺点比较：深刻理解内部招聘（如晋升、岗位轮换、内部推荐）在激励员工、降低成本、缩短适应期等方面的优势，以及可能带来的“近亲繁殖”、内部矛盾等局限；外部招聘（如校园招聘、社会招聘、网络招聘、猎头招聘）在引入新思想、补充新鲜血液、满足特殊人才需求等方面的优势，以及成本高、风险大、融入慢等问题。

*不同招聘渠道的特性与适用范围：掌握各类招聘渠道（如企业官网、专业招聘网站、社交媒体、招聘会、猎头公司、校园招聘等）的特点、成本、效率、适用岗位类型及人群。能够根据招聘需求（如岗位级别、紧急程度、技能要求、预算等）选择最适宜的渠道组合。

*招聘渠道有效性评估指标：了解如何通过关键绩效