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招聘流程规范模板

一、适用范围与目标

二、招聘流程全阶段操作指引

（一）需求确认与审批

发起需求：用人部门因业务拓展、人员离职或岗位调整等原因需招聘时，填写《招聘需求申请表》，明确岗位名称、所属部门、招聘人数、岗位职责、任职资格（学历、经验、技能等）、到岗时间、薪酬预算等核心信息，经部门负责人签字确认后，提交至人力资源部。

需求审核：人力资源部对需求的合理性进行评估，包括与部门负责人沟通岗位职责细节、核对任职资格与岗位的匹配度、审核薪酬预算是否符合公司薪酬体系等。审核通过后，报分管领导审批；若需调整，反馈至用人部门修改后重新提交。

需求归档：审批通过的《招聘需求申请表》由人力资源部归档，作为后续招聘实施的依据。

（二）招聘信息发布与渠道选择

渠道筛选：根据岗位性质（如技术岗侧重专业招聘网站、内推；通用岗侧重综合招聘平台、校园招聘等）及招聘需求，选择合适的招聘渠道，包括但不限于：

内部推荐：鼓励员工推荐候选人，设置内推奖励机制；

外部招聘：综合招聘网站（如智联招聘、前程无忧等）、行业垂直平台、猎头合作（针对高端或稀缺岗位）、校园招聘（针对应届生岗位）、社交媒体招聘等。

信息编制：人力资源部根据审批通过的《招聘需求申请表》，编制标准化的招聘信息，内容需包含公司简介、岗位职责、任职要求、工作地点、薪酬福利、应聘方式等，保证信息真实、准确、无歧视性表述。

信息发布：通过选定渠道发布招聘信息，并同步在公司官网、公众号等平台展示。发布后定期查看简历投递情况，根据简历量及时调整信息曝光度或补充渠道。

（三）简历筛选与初筛沟通

简历收集：人力资源部通过各渠道收集候选人简历，统一汇总至招聘管理系统（或Excel表格），记录候选人姓名、联系方式、学历、工作经历、应聘岗位等信息。

简历初筛：人力资源部对照《招聘需求申请表》中的任职资格，对简历进行初步筛选，重点核查学历、专业、核心工作经历、技能证书等硬性条件，筛选出符合基本要求的候选人进入下一环节。初筛通过率建议控制在1:5（即1个岗位筛选5份简历），避免工作量过大。

初筛沟通：对初筛通过的候选人，人力资源部通过电话或邮件进行初步沟通，确认其求职意向、到岗时间、期望薪资等关键信息，并简要介绍岗位职责与公司情况，判断候选人与岗位的初步匹配度。沟通后，将符合条件的候选人信息及沟通结果反馈至用人部门，由用人部门确定进入面试环节的人选。

（四）面试组织与实施

面试安排：

用人部门根据候选人情况，确定面试形式（初面、复试、终面）、面试官（至少1名部门负责人+1名HR）、面试时间及地点（线上面试需提前测试平台）；

人力资源部提前3个工作日向候选人发送《面试邀请函》，明确面试时间、地点、所需材料（证件号码、学历证书、离职证明等）、联系人及联系方式；

面试前1天，再次提醒候选人面试信息，保证其准时参加。

面试评估：

面试官根据岗位要求，从专业知识、工作经验、沟通能力、团队协作、职业素养、价值观匹配度等维度对候选人进行评估，填写《面试评分表》，给出具体分数及评语；

面试过程中需保持客观公正，避免主观偏见，对候选人的核心能力及岗位适配性进行重点考察；

若涉及专业测试（如笔试、实操考核），需提前设计测试题目，由用人部门负责评分，结果作为面试评估的参考。

面试反馈：面试结束后，面试官需在24小时内将《面试评分表》提交至人力资源部，人力资源部汇总各环节面试结果，与用人部门沟通确定拟录用候选人。

（五）背景调查与录用确认

背景调查启动：对拟录用候选人，人力资源部需在发放录用通知前开展背景调查（关键岗位如管理岗、财务岗、核心技术岗需全面调查，普通岗位可选择性调查）。

调查内容：重点核实候选人的身份信息、学历学位、工作履历（任职时间、岗位职责、工作表现）、离职原因、有无不良记录等，可通过原单位HR、直属上级或第三方背调机构进行。

结果处理：若背景调查信息与候选人提供情况基本一致且符合岗位要求，可进入录用环节；若发觉虚假信息或重大不良记录，取消录用资格，并由人力资源部及时补充候选人。

（六）录用通知与入职准备

发放录用通知：人力资源部向通过背景调查的候选人发放《录用通知书》，明确岗位名称、所属部门、入职时间、薪酬待遇（基本工资、绩效奖金、福利等）、试用期规定、报到所需材料清单（证件号码复印件、学历学位证书复印件、体检报告、离职证明等），并要求候选人在规定时间内确认是否接受录用。

入职前准备：

人力资源部确认候选人接受录用后，协调用人部门准备工位、办公设备、系统账号等；

安排新员工入职培训（公司文化、规章制度、岗位职责等），并提前发送《入职指引》，告知入职当天的流程及注意事项；

候选人入职前需提供近3个月内的体检合格证明（由公司指定或认可的医疗机构出具）。

（七）入职办理与试用期管理

入职办理：新员工入职当天，人力资源部引导其完成以下