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用人单位违法约定试用期的赔偿

引言

试用期是劳动关系中连接用人单位与劳动者的重要桥梁，既是用人单位考察劳动者岗位适配性的关键阶段，也是劳动者了解工作内容、适应职场环境的过渡时期。法律对试用期的期限、工资标准、社保缴纳等内容作出了明确规定，旨在平衡双方权益，避免用人单位利用优势地位侵害劳动者合法利益。然而现实中，超期约定试用期、重复约定试用期、仅约定试用期不签正式合同等违法现象仍较为普遍。这些行为不仅破坏了劳动关系的公平性，更直接导致劳动者经济利益受损。本文将围绕“用人单位违法约定试用期的赔偿”展开深入探讨，从常见违法情形、法律依据、赔偿计算方式到劳动者维权要点，层层递进解析这一主题，为用人单位规范用工、劳动者维护权益提供参考。

一、用人单位违法约定试用期的常见情形

试用期并非“法外之地”，其约定需严格遵循法律规定。实践中，用人单位违法约定试用期的行为主要集中在以下几类，这些行为从不同角度突破了法律底线，直接损害劳动者权益。

（一）超期约定试用期

法律对试用期期限与劳动合同期限的对应关系有明确限制。根据相关规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。但部分用人单位为降低用工成本、延长考察期，常突破这一限制。例如，某公司与劳动者签订了两年期劳动合同，却约定了三个月试用期，超出法定的二个月上限；或签订三年期合同，约定了七个月试用期，超出法定一个月。这些超期部分的约定因违反法律强制性规定而无效。

（二）重复约定试用期

“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”是法律的明确要求。但实践中，部分用人单位以“岗位调整”“续订合同”“离职后重新入职”等为由，再次与劳动者约定试用期。例如，劳动者在某公司担任行政岗位，试用期满转正后，因公司业务调整转岗至销售岗位，公司要求再次约定试用期；或劳动者离职半年后重新入职原公司，公司以“重新适应”为由再次设置试用期。这些行为均属于重复约定，本质上是对试用期功能的滥用。

（三）仅约定试用期或试用期包含在劳动合同期限外

法律规定，试用期包含在劳动合同期限内；若劳动合同仅约定试用期，则该试用期不成立，视为劳动合同期限。但部分用人单位为规避责任，仅与劳动者签订“试用期协议”，不签正式劳动合同；或在劳动合同中约定“前三个月为试用期，试用合格后再签订正式合同”。例如，某公司与劳动者签订一份“试用期合同”，期限为三个月，约定试用合格后再签两年期正式合同。这种情况下，所谓的“试用期合同”将被视为正式劳动合同，试用期不成立，用人单位需按正式合同履行义务。

（四）试用期工资低于法定标准

法律明确要求，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。部分用人单位为压缩成本，故意压低试用期工资。例如，劳动合同约定转正后月工资为6000元，但试用期工资仅为4000元（低于6000元的80%即4800元）；或当地最低工资标准为2000元，而试用期工资仅为1800元。这些情形均违反了工资保障规定。

（五）试用期不缴纳社会保险

社会保险是劳动者的法定权益，用人单位应为劳动者缴纳社保的义务自用工之日起产生，与是否处于试用期无关。但部分用人单位以“试用期不确定转正”“社保费用由劳动者承担”等为由，拒绝为试用期员工缴纳社保。例如，某公司规定“试用期满转正后才缴纳社保”，导致劳动者在试用期内无法享受医保、工伤等保障，若在此期间发生工伤或患病，权益将严重受损。

二、违法约定试用期的赔偿法律依据与核心规则

明确违法约定试用期的赔偿责任，需以现行法律法规为基础。我国《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等法律条文，为赔偿提供了直接依据，并明确了责任主体与计算标准。

（一）法律条文的直接规定

《劳动合同法》第83条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”这一条款直接明确了超期试用的赔偿责任：若违法约定的试用期已实际履行，用人单位需以试用期满月工资为基数，按超期月数支付赔偿金。例如，法定试用期为二个月，但实际履行了四个月，超期二个月，则需支付2个月的试用期满工资作为赔偿。

此外，针对试用期工资低于法定标准的情形，《劳动合同法》第20条规定了底线要求，第85条进一步规定，若用人单位未足额支付劳动报酬，由劳动行政部门责令限期支付差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。这意味着，工资不足不仅需补足差额，还可能面临额外赔偿。

对于仅约定试用期或试用期包含在合同外的