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劳动合同（双倍工资）未签案例

引言

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的核心依据。在劳动纠纷中，因未签订书面劳动合同引发的“双倍工资”争议长期占据较高比例。这类案件不仅关乎劳动者的经济权益，更直接反映用人单位的用工规范程度，是观察劳动关系和谐度的重要窗口。本文将围绕未签劳动合同双倍工资的法律依据、典型案例、争议焦点及实务要点展开，通过具体案例还原纠纷全貌，为劳动者维权与用人单位合规提供参考。

一、未签劳动合同双倍工资的法律基础

（一）法律条文的核心要义

我国《劳动合同法》第十条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”该条款为用人单位设定了“签订书面合同”的法定义务，并给予“一个月”的宽限期。若用人单位超过该期限仍未签订，则触发第八十二条的罚则：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

需特别注意的是，双倍工资的性质并非“劳动报酬”，而是对用人单位违法行为的“惩罚性赔偿”。这一属性直接影响其仲裁时效的计算——根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动报酬的仲裁时效自劳动关系终止之日起算一年；而双倍工资作为惩罚性赔偿，其时效通常自应当支付双倍工资的最后一个月起算一年。这一区别在实务中常成为双方争议的关键点。

（二）适用条件的边界界定

并非所有未签劳动合同的情形都能主张双倍工资，法律设定了严格的适用条件：

其一，双方存在“事实劳动关系”。若劳动者仅为短期临时帮忙、未接受用人单位管理，或双方为劳务关系而非劳动关系，则不适用双倍工资规则。例如，退休返聘人员与单位通常建立劳务关系，未签合同不产生双倍工资责任。

其二，未签合同的责任在用人单位。若劳动者故意拖延、拒绝签订，且用人单位已履行“书面通知”义务（如通过邮件、签收单等方式），则用人单位无需支付双倍工资。实务中，用人单位需对“已尽催告义务”承担举证责任。

其三，主张期限有限制。双倍工资的最长支付期限为11个月（自用工满一个月的次日起至满一年的前一日）。若超过一年未签合同，法律视为双方已订立无固定期限劳动合同，此时不再支持双倍工资，但用人单位仍需补签合同。

二、典型案例：从仲裁到诉讼的全程还原

（一）案情概述与争议背景

张某于某年3月入职某科技公司担任前端开发工程师，入职时公司以“合同模板待更新”为由未签订书面劳动合同。张某每月工资由基本工资1.2万元、绩效奖金3000元构成，通过银行转账发放，工资条中明确标注两部分金额。次年1月，张某因个人发展离职，离职前与公司就未签合同事宜协商未果，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，主张公司支付未签劳动合同的双倍工资差额13.2万元（计算方式：11个月×1.5万元）。

（二）仲裁阶段：双方主张与举证博弈

仲裁庭审中，公司提出三点抗辩：

张某入职时曾签署《入职承诺书》，其中载明“自愿暂缓签订劳动合同，待转正后补签”，因此未签合同的责任在张某；

张某的工资构成中包含绩效奖金，属于浮动收入，双倍工资的计算基数应仅以基本工资1.2万元为准；

张某于次年1月申请仲裁，而其入职时间为前年3月，部分月份的双倍工资请求已超过一年仲裁时效。

针对公司抗辩，张某提交了工资流水、工作群聊天记录（显示其接受公司任务安排）、考勤记录（通过公司APP打卡）等证据，证明双方存在事实劳动关系；同时指出《入职承诺书》系公司提供的格式条款，内容违反法律强制性规定，应属无效；关于时效问题，张某主张其离职时间为次年1月，仲裁时效应自离职之日起算，因此全部11个月的请求均未超期。

（三）法院审理：裁判逻辑与最终结果

仲裁委经审理认为：

《入职承诺书》中“暂缓签订劳动合同”的约定因违反《劳动合同法》的强制性规定无效，公司未履行法定义务；

双倍工资的计算基数应包含劳动者正常工作期间的工资收入，绩效奖金属于劳动者因提供劳动获得的对价，应计入基数；

双倍工资的仲裁时效自最后一个月的工资支付期限届满起算（即用工满一年的当日），张某的主张未超时效。

最终仲裁委裁决公司支付张某双倍工资差额16.5万元（11个月×1.5万元）。公司不服提起诉讼，一审、二审法院均维持仲裁裁决，认定公司未签合同的行为违法，支持张某的全部请求。

三、未签劳动合同案件的四大争议焦点

（一）劳动关系的认定：事实与形式的冲突

部分用人单位以“合作协议”“兼职协议”等名义掩盖劳动关系，试图规避双倍工资责任。例如，某餐饮公司与服务员签订《劳务合作协议》，但实际对其进行考勤管理、发放固定工资，法院最终认定双方为劳动关系，支持双倍工资请求。判断劳动关系的核心在于“从属性”，即劳动者是否接受用人单位的指挥管理、是否以提供劳动为主要收入来源、劳动是否构成用人单位业务的组成部分。

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