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2025年经济师《人力资源管理专业知识和实务(中级)》题库及答案

一、组织行为学基础

1.【单选】在“大五”人格模型中，最能稳定预测员工在培训期结束后自愿离职倾向的维度是（）。

A.外向性B.宜人性C.尽责性D.情绪稳定性

答案：C

解析：元分析表明，尽责性与员工留任呈显著正相关（ρ=0.26），其机制在于高尽责者更善于设定并坚持长期目标。

2.【单选】根据期望理论，下列情境中激励力量（Force）最大的是（）。

A.员工相信努力可提高绩效（E→P=0.9），但绩效与奖励关联弱（P→O=0.2），奖励吸引力中等（Valence=0.5）

B.员工相信努力可提高绩效（E→P=0.7），绩效与奖励关联强（P→O=0.8），奖励吸引力低（Valence=0.1）

C.员工相信努力可提高绩效（E→P=0.6），绩效与奖励关联强（P→O=0.9），奖励吸引力高（Valence=0.9）

D.员工相信努力可提高绩效（E→P=0.8），绩效与奖励关联中等（P→O=0.5），奖励吸引力高（Valence=0.8）

答案：C

解析：Force=∑(E→P)×(P→O)×Valence，C项0.6×0.9×0.9=0.486为最大。

3.【多选】下列关于心理契约违背的描述，正确的有（）。

A.违背一定导致离职B.情感承诺起部分中介作用

C.程序公平可缓冲违背的负面效应D.高传统性员工对违背更敏感

答案：B、C

解析：违背与离职呈正相关但非充分条件；传统性高者更倾向接受等级秩序，反而容忍度更高。

4.【案例分析】某互联网公司推行“敏捷小队”改革，取消固定工位，采用项目制组队。三个月后，员工敬业度调查显示：30岁及以下群体敬业度提升12%，35岁以上群体下降8%。请用“社会认同理论”解释差异，并提出两条干预建议。

答案要点：

（1）年轻员工将“小队”视为高地位群体，认同增强；年长员工原地位符号（职级、固定办公室）被削弱，认同受损。

（2）建议：①设立“双轨”认同符号，如技术专家可在小队中保留“导师”徽章；②改革沟通仪式，让年长员工在每日站会中担任“经验守门人”角色，重塑认同。

5.【单选】在路径—目标理论中，当任务结构高度结构化且正式权力系统清晰时，领导者采用（）风格最可能被视为冗余。

A.指导型B.支持型C.参与型D.成就导向型

答案：A

解析：高度结构化任务已提供明确路径，指导型信息重复，易引发“授权剥夺”感受。

6.【单选】关于团队断层（faultline）强度，下列测量指标中属于“显性单一属性”的是（）。

A.年龄多样性B.教育专业与职能背景的复合C.性别—种族交叉D.任期—部门交叉

答案：A

解析：显性单一属性指可被直接观察且无需复合即可形成断层的变量。

7.【多选】下列能够降低“共同方法偏差”（CMV）的研究设计策略有（）。

A.反向措辞B.时间分离C.引入负向情感作为marker变量D.采用多源数据

答案：A、B、D

解析：marker变量用于检测而非降低CMV。

8.【单选】情绪劳动的“深层扮演”与“表层扮演”相比，长期而言更可能带来（）。

A.情绪衰竭B.个人成就降低C.工作满意度提升D.去人格化

答案：C

解析：深层扮演通过调整内在感受，减少自我—角色冲突，元分析显示其与满意度平均相关0.31。

9.【案例分析】某银行客服中心采用AI语音质检后，坐席人员情绪衰竭得分显著上升。请用“资源保存理论”提出两条干预策略并说明机制。

答案要点：

（1）AI质检导致“情绪调节资源”被持续监控而耗竭。

（2）策略：①设置“资源补给窗口”，每日安排两次15分钟无监控时段，允许员工用自然语速与客户交流，减少表层扮演；②建立“同伴教练”机制，让员工互评情绪表现，替代AI单一反馈，增加资源获得。

10.【单选】在组织承诺三成分模型中，与员工组织公民行为（OCB）相关性最高的是（）。

A.情感承诺B.持续承诺C.规范承诺D.职业承诺

答案：A

解析：情感承诺与OCB的元分析相关为0.42，显著高于其他。

二、人力资源规划与供求预测

11.【单选】某制造企业采用“马尔可夫链”预测2026年生产主管供给量。已知2025年初主管100人，年内离职率10%，晋升至经理级5%，降职回技术员3%，其余留任。若2026年计划新增业务需主管120人，外部招聘量应为（）人。

A.28B.32C.35D.38

答案：B

解析：留任=100×(10.100.050.03)=8