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心理预防医学：病理性团队课件演讲人2026-01-01

目录01.前言07.健康教育03.护理评估05.护理目标与措施02.病例介绍04.护理诊断06.并发症的观察及护理08.总结

01ONE前言

前言作为在精神卫生科从事临床护理与团队心理干预工作十余年的从业者，我常想起2018年那个闷热的夏日。当时接到某三甲医院急诊科护士长的紧急求助电话：“我们科最近三个月连续发生3起护理差错，护士之间互相指责，甚至有人在更衣室哭着说要辞职……您能来看看吗？”那通电话让我第一次如此深刻地意识到：团队的“病理状态”，远比单个患者的心理问题更隐蔽、更棘手。

心理预防医学强调“未病先防，既病防变”，而“病理性团队”正是这一理念在组织层面的延伸——当一个团队因长期压力、沟通障碍、角色冲突等因素，出现整体功能失调（如效率下降、成员心理耗竭、人际关系恶化），甚至影响服务对象（如患者）的安全与健康时，它就像一个“生病的机体”，需要系统性的“诊断-干预-康复”。

前言今天，我将以亲身参与的某社区卫生服务中心团队干预案例为线索，结合心理预防医学的核心理念，从护理视角拆解病理性团队的识别、评估与干预过程。希望通过这份课件，让更多同行意识到：团队的心理健康，是守护患者健康的第一道防线。

02ONE病例介绍

团队基本情况案例发生在2021年，对象是某市A社区卫生服务中心的公共卫生团队（以下简称“A团队”）。团队共12人，包括5名护士（含护士长）、3名医师、2名公卫专员、2名行政支持人员，主要负责辖区内慢性病管理、疫苗接种、家庭医生签约等工作。

问题表现与发展过程2020年底，A团队开始出现异常信号：

效率骤降：2020年12月疫苗接种任务完成率仅78%（往年同期95%以上），家庭医生签约档案漏填率从3%升至15%；

人际紧张：护士小王与公卫专员老李因“接种数据归属”在办公室争吵，被患者目睹；护士长反馈“现在开晨会没人主动发言，布置任务时总有人推托”；

成员心理耗竭：2021年1月团队内部匿名调查显示，7人（占58%）自评“工作压力极大”，4人（占33%）出现失眠、易激惹等躯体化症状，2人明确表达“想调岗或辞职”。

初始干预需求2021年2月，中心主任找到我：“我们做了绩效考核调整，也组织了团建，但情况没好转。护士们私下说‘不是累，是心凉’——您说，这团队是不是‘病了’？”

这正是典型的“病理性团队”：表面看是效率问题，实则是团队动力系统失衡——角色模糊、沟通阻塞、支持缺失，像慢性炎症般侵蚀着每个成员的心理资源。

03ONE护理评估

护理评估面对A团队的求助，我们首先启动了“多维度护理评估”——这不是简单的“问题清单”，而是像给团队做“心理CT”，从个体、互动、环境三个层面抽丝剥茧。

个体层面：成员心理状态评估1我们采用“症状自评量表（SCL-90）”“职业倦怠量表（MBI）”对12名成员进行测评，结果令人警醒：2焦虑与抑郁：6人（50%）SCL-90焦虑因子分≥2.5（轻度以上焦虑），4人（33%）抑郁因子分≥2.5；3职业倦怠：7人（58%）情感耗竭维度得分≥27（高度耗竭），5人（42%）去个性化维度得分≥10（对工作冷漠）；4关键线索：护士小张（连续3年优秀员工）MBI总分45（临界值48），她坦言：“以前看见患者笑就有动力，现在觉得‘做再多也没人看见’。”

互动层面：团队动力评估壹通过参与式观察（连续2周列席晨会、接种现场）、半结构化访谈（一对一深度沟通），我们梳理出团队互动的“病理特征”：肆角色边界模糊：公卫专员老李被要求“协助护士接种”，但考核仍以“数据整理”为主，他抱怨：“干着护士的活，拿不到护士的绩效，凭什么？”叁冲突处理失效：3次公开冲突均以“护士长强行拍板”收场，成员反馈“提意见会被说‘找借口’，不如沉默”；贰沟通模式扭曲：80%的信息传递依赖“护士长→组长→成员”的单向链条，成员间横向沟通（如接种组与档案组）几乎为零；

环境层面：组织支持系统评估团队所处的“生态环境”直接影响其健康状态。我们重点分析了：制度压力：2020年上级部门新增“疫苗接种覆盖率”“签约档案完整率”两项刚性考核，未配套人员或时间缓冲（原团队需兼顾6项常规任务）；情感支持缺失：中心从未开展过团队心理培训，成员病事假需“自行协调顶班”，护士长说：“我也想关心她们，但每天光应付报表就焦头烂额。”

评估小结A团队的“病理机制”逐渐清晰：高强度外部压力（制度）→角色模糊与沟通阻塞（互动）→个体心理耗竭（成员），三者形成恶性循环。就像一台齿轮错位的机器，单修某一个零件（如增加考核）只会让磨损更严重。

04ONE护理诊断

护理诊断基于NANDA护理诊断框架，结合心理预防医学的“预防性”特点，我们将A团队的核心问题归纳为以下4项（括号内为诊断依据）：01在右侧