HR人员的招聘技巧范本.docxVIP

HＲ人员必备的招聘技巧

本文起源HR360

“人生的路很长,但关键的只有几步。”即便是熟知职业生涯规划的HR，当你走上职场发展之路时，依然会碰到各种困境,往往很难辨别哪几步至为关键。如何破解HR职业发展中的难题,走好职场每一步，实现HＲ个人价值的最大化呢?下面我们将分阶段向您讲解如何走好这关键的几步.

一、入行与体验

1、新HR的迷惑

出于多方面的因素,或因为不像销售人员那样受公司重视、或因为天天周而复始的解决大量琐碎的事务性工作、或因为职业升迁机会太少，不少刚入行的HＲ出现了这么或那样的迷惑，这时大家应该弄清楚自已究竟是“职业迷惑还是“职位迷惑”，也就是说是不喜欢也不适合这个职业还是这个职位带給自已的成就感太低，这是准备在这个行当继续发展下去的每一个HR都要深思熟虑的事情。这里面涉及到的是面对比较浮躁的社会，ＨR应如何理性思考自已的现实情况和职业发展规划的问题.跳槽或许可以暂时解决职位晋升问题,但是假如内心真正的职业迷惑没有解决，还是无济于事。

也就是说新入行的ＨR一定要对自已的职业定位和职业爱好有一个非常清楚的结识，要从内心里真正乐意去做HR才行.特别对于现在学ＨR的年轻人来讲,他们往往认为学了HR专业就应该做HR工作。事实上学校里給学生传达的信息有的是不准确的，成果对于企事业单位里的HR具体应该做哪些事情，学生们往往一知半解,也很难准确判断自已是否真的适合做HＲ.其实诸多从事HＲ工作的人都知道,真正适合做HR的人不一定必须是学HＲ专业的,而且做好这项工作所需要的诸多素质是在HR专业之外的。

除了职业取向的迷惑外,不受重视以及大量事务性的工作也是不少HＲ所迷惑的，在此，我们需要提醒HR新人注意:人力资源管理的价值在于服务,对于HR新人无可防止的需要天天做杂事，包含某些行政事务,没有工夫研究策略性质、流程性质的东西.特别是某些局限性百人的小公司，人事、行政都是合而为一的,不少HR为这种制度安排不满，认为这是HR发展滞后的体现,其实在国内外最先进的公司,如联想、Goｏgｌe，ＨR也涉及大量事务性工作的,毕竟为员工发明好的工作环境、打造和谐的员工关系这也是HＲ份内的事情,所以说真正的HR工作就是給人搭台,对此，HR经理人要有一个良好的心态和充分的心理准备.当然HR的价值是不仅仅限于这些行政事务的，这在后文的“人力资源工作的三个阶段中”有更为具体的阐述。

2、HR的价值观:成就感源于让别人更卓越

人力资源领域里面更多体现的不是个人英雄主义,而是要跟业务部门密切合作。就像演电视剧，业务部门才是演员,全部的成就都是由他们展现的,HR只是幕后工作者,就像编导，节目编得再好,收视率再高，但别人往往并不知道编导是谁。那么在这种幕后英雄式的状态下，如何来体现HＲ的价值,激励HR继续做下去呢？

我们说,HＲ需要时刻调整好心态,不应该有过强的功利性,其工作的着眼点是让别人更卓越,不然总觉得自已的功劳被忽视，自已的价值得不到立竿见影的直观体现,这就与HR工作的性质相背了。这也提醒ＨＲ经理,不要总抱怨老板不信任自已、不重视HR工作，而是一方面在既有资源条件下真正做出让老板、经理和员工觉得值得重视的事来,到那时别人便会自动地重视你了，这是一个螺旋式的上升过程。HR要清楚的意识到人力资源部不是一个直接发明利润的部门,它是一个服务支持体系，也就是说HR要透过服务来提高自身的价值，这与销售、生产等直接发明利润的部门是不一样的。那么如何才能不停地提高人力资源服务的质量呢?

这需要分清服务对象是谁,那就是员工和老板。员工关注个人发展,老板关注公司绩效提高,所以,HR就要经过让员工取得个人成就,进而让公司整体绩效得到提高，来体现自身的价值。那么HR又如何同时代表员工和老板的利益,服务于他们呢?我认为这就要善于“借力打力”。经过不停收集员工和老板的意见，把他们最关注的问题经过数据分析出来，了解谁需要做什么,这就是“借力”．例如做培训，一定要进行培训需求调查,不然培训将很难满足工作的真正需要．此外,既知其然还要知其所以然，也就是要知道为什么做以及如何去做，这就是“打力”。例如要知道薪酬管理不仅是预算人力成本、计算发放工资，更重要的是经过薪酬保存和激励员工,这才是薪酬管理的真正价值.

人力资源工作假如做得好，至少应体现在两个方面:一方面是整个公司员工的精神面貌和工作气氛会有很好的改观;其次是体现出很强的团队战斗力,发挥出一个组织的力量,而不是某个人的力量。这么,整个组织的面貌、战斗力、内部有序性和条理性都会不一样,从而把组织的功效发挥到极致。

ＨＲ要审阅自已的价值观，或许公司最重视的是销售或者研发从而在某种限度上忽视了人的价值,但ＨR自已一定要结识到公司发展中人的价值及人性化管理的重要性,要在内心深处提高对“人”的尊重限度,