员工绩效考核表模板.docVIP

适用工作场景

具体实施步骤

一、考核前准备阶段

明确考核周期与目标

根据企业管理制度或岗位性质，确定本次考核的时间范围（如2024年Q1季度考核），并提前发布考核通知，说明考核目的、时间节点及提交要求。

示例：针对销售岗位，可结合季度销售目标设定考核周期；针对职能岗位，可按自然月/季度进行工作成果梳理。

确定考核维度与指标

根据不同岗位的核心职责，设定差异化考核维度（如工作业绩、工作能力、工作态度等），并细化可量化的具体指标。

关键点：指标需遵循SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性），避免模糊描述。

准备考核工具与数据

收集员工考核周期内的工作数据（如项目成果、业绩报表、考勤记录、客户反馈等），保证数据真实、完整；提前准备考核评分表、沟通记录表等辅助材料。

二、考核实施阶段

员工自评

员工根据考核指标，对照自身工作表现进行客观评分，并填写《员工自评表》，重点说明已完成工作、未达项及原因分析、改进计划等。

示例：员工*在“项目按时交付率”指标中，自评得分90/100分，并说明因突发需求导致1个项目延期2天，已协调团队完成补救。

上级初评

直接上级结合员工自评结果、日常工作观察及数据记录，对各项指标进行独立评分，并撰写初评评语，重点肯定成绩、指出不足。

注意事项：上级需避免主观臆断，以事实和数据为依据，如员工“客户满意度”指标，需结合客户反馈记录或调研数据。

跨部门/多维度评价（可选）

若涉及协作岗位或项目制团队，可增加跨部门评价环节（如同事评价、协作方反馈），全面知晓员工的团队协作能力。

绩效等级汇总与审核

人力资源部汇总自评、上级评价及多维度反馈结果，计算综合得分（如自评占20%、上级评价占80%），并根据预设等级标准（如S/A/B/C/D五级）确定初步绩效等级，提交部门负责人复核。

三、绩效反馈与改进阶段

绩效面谈

上级与员工进行一对一绩效面谈，反馈考核结果，共同分析工作中的亮点与待改进点，听取员工意见，并制定下一周期的绩效改进计划（IPDP）。

面谈要点：以鼓励为主，避免批评指责；针对“待改进项”，需明确具体行动措施、时间节点及所需支持。

结果公示与申诉

经复核后的考核结果在一定范围内进行公示（如企业内部系统），公示期内员工如有异议，可向人力资源部提交书面申诉，相关部门需在3个工作日内予以核实反馈。

结果应用与归档

根据考核结果落实应用措施，如：绩效等级与薪酬调整、晋升资格、培训机会挂钩；员工改进计划由上级跟踪落实；考核资料整理归档，保存期限不少于2年。

绩效考核表模板

员工绩效考核表

一、基本信息

员工姓名

*

所属部门

岗位名称

考核周期

入职日期

直接上级

考核日期

考核类型

□年度□季度□月度□其他

二、考核维度与评分（总分100分）

考核维度

权重（%）

具体指标

指标说明

自评得分

上级评分

加权得分

工作业绩

50

1.任务完成率

考核周期内按计划完成的任务数量/总计划任务数量×100%

2.工作质量

工作成果无重大失误，符合质量标准（如客户投诉率、差错率等）

3.目标达成度

核心KPI指标完成情况（如销售额、项目进度等）

工作能力

30

1.专业能力

岗位所需专业技能的掌握与应用水平

2.学习成长

新知识/技能的掌握及在工作中的运用

3.问题解决

面对复杂问题时分析问题、提出解决方案的能力

工作态度

20

1.责任心

对工作负责，主动承担任务，不推诿

2.团队协作

与同事/跨部门协作的配合度及效果

3.工作纪律

遵守公司规章制度，考勤情况

合计

100

——

——

——

——

最终得分

三、评语与改进建议

员工自我总结（主要成绩、不足及改进计划）

（员工填写，可附页）

上级评语（肯定成绩、指出不足、提出期望）

（上级填写，可附页）

下一周期绩效改进计划（具体措施、时间节点、所需支持）

（双方共同确认，上级跟踪落实）

四、考核结果确认

员工签字

日期

上级签字

日期

部门负责人签字

日期

使用要点提示

指标差异化设计：不同岗位需调整考核维度权重，如销售岗“工作业绩”权重可设为60%，研发岗“工作能力”权重可设为40%，保证考核贴合岗位实际。

数据客观性：避免“凭感觉打分”，尽量用数据支撑评价（如“销售额达成120%”优于“业绩良好”），必要时附证明材料（如项目报告、客户邮件）。

沟通及时性：绩效面谈需在考核结果确定后5个工作日内完成，保证员工及时知晓自身表现，避免因反馈滞后影响工作积极性。

结果应用透明化：明确考核结果与薪酬、晋升的对应关系（如A级员工可获10%薪资上浮），并在考核通知中提前告知员工，增强考核的激励性。

动态优化机制：每季度收集员工对考核模板的反馈，根据业务发展调整指标或权重，保证考核体系持续适配企业需求。