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人力资源管理知识点（骏）

了解内容为宋体；深刻（重点）了解内容为宋体加粗。掌握内容为楷体；

1。人力资源的含义:定时期内组织中的人所拥有的能被组织所用，且对价值发明起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力的总和。

人力资源的性质（特点）：能动性、时代性、时效性、增值性、作用的不拟定性、主体性、依附性（課件中的性质）；能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、开发性(課本中的性质)

2.HRM的含义（概念）：人力资源管理是指组织经过各种政策、制度和管理实践等，对人力资源进行合理的配备、有效的开发和科学的管理，从而影响员工的态度、行为和绩效，借以实现组织目标和员工价值的管理活动。

3.HR管理者的技能（素质）：业务技能、力资源管理技能、变革的技能、人际信任.

4。老式的人事管理和当代的HRM的区别:

老式人事管理当代人力资源管理

管理思想:以事为中心，重视组织权威、人与事的统一,重视人心和人性管理，

人是公司的成本人不仅是成本，更是资本

管理层次:埋头走路,战术导向昂首看路,战略导向

管理范围：狭窄,事务全员,产权，创新，文化

管理策略：封闭，被动适应，经验管理开放，主动开发，动态是科学、技术与艺术

的统一

管理技术：简朴僵化,技术含量低专门方法与技术，技术含量高

5.岗位的含义:一个人完成的一项或多项职责的集合。

职位的含义：一个或一组职责类似的岗位所形成的组合。

6。职位分析的作用：

(1）职位分析为其余人力资源管理活动提供依据。

人员招聘录用提供了明确的原则;为人员的培训与开发提供了明确的依据；为制订公平合理的薪酬政策奠定了基础；为科学的绩效管理提供了帮助

（2）职位分析对公司的管理具备一定的溢出效应。

有利于员工本人反省和审查自已的工作内容和行为；有利于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；有利于提高公司的协调效应.

职位分析的地位：基石

职位分析的成果:编写职位阐明书

职位分析的方法：（1）定性的方法：访谈法、非定量问卷调查法、观测法、关键事件技术、工作曰记法、工作实践法；（2）量化（定量)的方法：职位分析问卷（PAQ)、管理职位描述问卷(MPDQ）、通用原则问卷（CMQ）、O*NET系统、职能职位分析法(FJA)、弗莱希曼职位分析系统法、职位分析计划表法（JAS）（重点掌握定性方法)

10.人力资源规划的含义：是指在公司发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡,以满足公司在不一样发展时期对人员的需求，为公司的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成公司的战略目标和长久利益。

人力资源规划的内容：（1）人力资源总体规划:人力资源数量计划、人力资源素质计划、人力资源结构计划；（2）人力资源业务计划：补充配备计划、接替提高与培训计划、激励、员工关系和退休解聘计划。

人力资源需求预测的方法：主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法、比率预测法。

人力资源供应预测的方法：技能清单、人员替换、人力资源“水池模型、马尔科夫模型.

人力资源供应不平衡时的应对方法：（1)供不小于求：公司扩大经营规模，或者开拓新的增加点;永久性的裁员或是解聘员工；激励员工提前退休;冻结招聘；缩短员工的工作时间、实施工作分享或是降低员工工资；对充裕员工进行培训。

供小于求：从外部雇用人员,包含返聘退休人员；提高既有员工的工作效率；延长工作时间，让员工加班加点；降低员工离职率，降低员工流失,进行内部调配；将公司的某些业务外包。(有计算）

招聘的原则：因事择人的原则、能级相应的原则、德才兼备原则、用人所长原则、坚持“宁缺毋滥原则。

招聘的程序：拟定招聘需求-—制订招聘计划—-招募—-甄选——录用-—效果评估

14。招聘的效果评估:（1）招聘的时间

(2）招聘的成本

招聘单价=招聘费用/应聘者人数

（3)应聘比率

应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）×100%

（4）录用比率

录用比率=（录用人数/应聘人数）×100%

（5）招聘完成比=(录用人数/计划招聘人数）×100%

(规定计算）

15招募的渠道:（1）内部招募：1)方法：工作公告；档案记录。2）方法：内部晋升；岗位轮换；内部公开招募；暂时人员的转正。

（2）外部招募：1）方法：广告招募；外出招募;借助职业中介机构招募;