胜任力模型构建与应用关键细节.pdfVIP

胜任力模型的构建与应用应该注意的细节

胜任力模型是近年来，随着我国人力理论和实践能力的不断提高而一

个全新的概念。该词汇属于现代企业人力的专有词汇！

1.胜任力模型的定义

（1）定义一：

对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所，为完成本职责而需要的能

力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完

成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学器。同时人力胜任

力模型

工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或

从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力工作者对员工及从

事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源。

（2）定义二：

我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型。素质又叫胜任特征，是指能将某一

工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的特征。

（3）定义三：

在中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不

同组织和不业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，

我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”

(competencymodel)。

有的公司认为建立胜任力模型，需要投入巨大的人力、物力和，建模过程需要广

泛的资源支持，所以上不愿意花重金建立。有的公司花大价钱请公司帮自己建立

胜任力模型，但是人力门对其应用仅停留在发工资、记考勤上，建立的模型根本没

办法用到实践中去。还有的公司在应用模型去评价员工的时候，不能统一评价，使得

结果存在极大偏差……

总之，一谈到在企业中引入胜任力模型就有无数的问题困扰着大家。那么，胜任力模

型究竟能不能在的企业生根发芽、茁壮成长呢？

胜任力模型（也被称为素质模型/资质模型）是根据企业的需要制订的人力资源质量标

准，它清晰地界定了产生优秀绩效所必需的行为特征，帮助企业了解员工的能力素质水平

和改进重点。很多西方企业早已开始尝试建立基于胜任力模型的人力系统，并且

将其应用到人才发展的整个周期，以使人才的发展与企业的战略要求保持一致。

从上世纪90年代起至今，胜任力模型不仅改变了官的选拔，还彻底革新了欧

美企业人才选拔的模式与。与一些管理理念与工具一样，作为一项在西方国家行之有

效的舶来工具，也受到企业的追捧。然而引入胜任力模型的企业越多，来自企业的质

疑声也越高。它不仅从名称上甚至在模型结构、内容上，在不同的企业中可谓是五花八门。

其中确有部分模型的质量不高。除此之外，还有一些问题，如：对建立胜任力模型时花费

不菲，耗时耗力，完成却只能束之高阁，不知如何使用等。

2.那么，问题出在哪儿呢？如何保证胜任力模型构建与成功应用呢？

（1）选择适合企业的建模方式

谈到建立胜任力模型，大家自然会想到麦克利兰先生所创的方法，即通过对照绩效优

秀与绩效普通的样群找出差异素质，俗称归纳法。但此方法的运用对企业环境有较为

严格的要求，比如，需要有符合统计要求的样群与熟练掌握行为访谈法的专业调

研人员等，这也是胜任力模型价格不菲的重要。

一个企业建立胜任模型时，必须遵照以下基本程序。首先，确定绩效，比如，企

业营业额、利润、管理风格、员工满意度；从企业找出一定数量的绩效优异的管理者

和绩效平平的管理者建立样本。其次，进行大规模访谈、调研、收集数据信息，这当

中可以采用BEI（行为访谈法）、问卷