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企业人事招聘流程标准化操作手册

一、手册编制目的与适用范围

本手册旨在规范企业招聘全流程操作，保证招聘工作的系统性、公平性和效率，满足各部门人才需求，同时降低招聘风险，优化候选人体验。适用于企业内部所有全职岗位的招聘活动，包括新增岗位编制、人员补充及业务扩张需求，涵盖从招聘需求提出到员工入职引导的全过程。

二、招聘全流程操作步骤

（一）招聘需求确认与审批

需求发起

用人部门因业务发展、岗位空缺或新增编制需招聘时，由部门负责人填写《招聘需求申请表》（详见模板1），明确岗位名称、招聘人数、岗位职责、任职资格（学历、专业、工作经验、技能证书等）、期望到岗时间、薪酬预算范围及核心需求（如“需具备3年以上同行业项目管理经验”）。

需求审核与确认

人力资源部收到《招聘需求申请表》后，2个工作日内与用人部门沟通，审核需求的合理性与合规性（如编制是否符合年度规划、薪酬是否符合公司薪酬体系）。

审核通过后，提交至分管领导审批；新增编制或超出薪酬预算的需求，需提交至总经理审批。审批通过后，人力资源部启动招聘流程。

（二）招聘计划制定与渠道选择

招聘计划制定

人力资源部根据审批通过的招聘需求，制定《招聘计划表》，内容包括：目标候选人画像（如“25-35岁，本科及以上学历，市场营销专业，具备快消品行业经验优先”）、招聘渠道（内部推荐、招聘网站、猎头合作、校园招聘等）、招聘时间节点（简历收集截止时间、面试安排周期、到岗期限）、招聘预算（渠道费用、面试成本等）。

招聘渠道实施

内部招聘：优先通过内部公告、邮件发布岗位信息，鼓励员工推荐，对成功推荐者给予适当奖励（具体参照公司《员工推荐管理办法》）。

外部招聘：根据岗位级别选择渠道，如基层岗位通过主流招聘网站（如智联招聘、前程无忧）发布信息；中高层管理或专业技术岗位可通过猎头合作、行业论坛、专业社群等渠道寻访；应届生岗位通过校园招聘会、高校就业网等渠道对接。

（三）简历筛选与初筛沟通

简历筛选

人力资源部根据《招聘需求申请表》中的任职资格，对收集的简历进行初步筛选，重点核查：学历、专业、工作年限、核心技能、过往工作经历与岗位的匹配度。筛选标准需统一，避免主观偏好，保证公平性。

初筛沟通

对通过初筛的候选人，人力资源部在3个工作日内通过电话或邮件进行初步沟通，确认候选人求职意向、到岗时间、期望薪酬等基本信息，并简要介绍岗位职责与公司情况。沟通后，将符合条件的候选人信息录入《候选人跟踪表》，并通知其参加面试。

（四）面试组织与实施

根据岗位级别和需求，设置1-3轮面试，保证全面评估候选人能力。

面试准备

人力资源部与候选人、面试官确认面试时间、地点（线上面试需提前测试平台），至少提前1天发送《面试邀请函》（含岗位名称、面试流程、所需材料：证件号码、学历学位证书、职业资格证书、离职证明等）。

用人部门提前准备《面试评估表》（详见模板2），明确各轮面试的考察重点（如专业能力、沟通能力、团队协作、岗位认知等）。

面试实施

初面（人力资源部）：重点考察候选人的基本素质、求职动机、职业规划、稳定性及与企业文化的匹配度，时长30-45分钟。

复面（用人部门）：由用人部门负责人或业务骨干担任面试官，重点考察候选人的专业技能、项目经验、解决问题的能力及岗位胜任力，时长45-60分钟。

终面（分管领导/总经理）：针对管理岗或核心岗位，由分管领导或总经理参与，重点考察候选人的战略思维、leadership、价值观认同及与企业长期发展的契合度，时长60分钟以上。

面试评估与反馈

面试官需在面试结束后24小时内填写《面试评估表》，给出客观评分（如1-5分制）和具体评语（如“在项目经验中展现了较强的团队协调能力，但需提升数据分析技能”），并明确“推荐录用”“不推荐录用”或“进入下一轮”的结论。人力资源部汇总各轮面试结果，与用人部门沟通确定最终候选人。

（五）背景调查与录用决策

背景调查

对拟录用候选人，由人力资源部组织开展背景调查（需提前获得候选人书面授权），重点核实以下信息：

身份信息、学历学位证书（通过学信网验证）、职业资格证书真实性；

工作履历（离职原因、职位、在职时间、工作表现、有无违纪记录等），通过前雇主HR或直接上级核实；

无不良记录（如失信、违法违纪等），必要时通过公安机关或第三方机构核查。

背景调查发觉与岗位要求不符或存在虚假信息的情况，取消录用资格。

录用审批

背景调查通过后，人力资源部向用人部门确认录用意向，拟定《录用通知书》（详见模板3），明确岗位名称、薪酬待遇（基本工资、绩效奖金、福利等）、入职时间、报到所需材料及注意事项，经人力资源部负责人、分管领导审批后发出。

（六）入职办理与试用期管理

入职办理

新员工入职当天，人力资源部核对《录用通知书》及入职材料（证件号码复印件、学历学位证书复印件、离职证明、体检报告