高级经济师人力资源管理2025年真题模拟试卷(含答案解析).docxVIP

高级经济师人力资源管理2025年练习题模拟试卷(含答案解析)

一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个最符合题意的答案，请将正确选项的字母填在括号内）

1.在“人才盘点—继任计划—领导力开发”闭环中，最关键的数据校准环节是（）。

A.360度领导力测评B.组织战略解码C.人才校准会D.高潜人才池动态更新

【答案】C

【解析】人才校准会（talentcalibrationmeeting）通过跨部门集体评议，统一评价标尺，消除“打分宽松度”差异，是数据校准的核心。

2.某集团拟推行“岗位价值付薪”，下列哪项因素最能体现岗位价值评估的“付薪因子”属性（）。

A.市场稀缺度B.学历门槛C.组织贡献度D.工作环境风险

【答案】C

【解析】组织贡献度直接衡量岗位对战略目标的增量贡献，是岗位价值评估模型中权重最高的付薪因子。

3.根据《技能人才薪酬分配指引》，对“新八级工”中的首席技师，其薪酬水平原则上应不低于本企业（）。

A.中层正职年收入的90%B.高层副职年收入的80%C.中层副职年收入的120%D.高层正职年收入的70%

【答案】B

【解析】人社部2023年指引明确首席技师薪酬对标高层副职80%，体现技能价值与管理层级挂钩。

4.在OKR体系下，KR的“可衡量”标准通常用SMART中的哪一项来检验（）。

A.SB.MC.AD.T

【答案】B

【解析】M（Measurable）直接对应“可衡量”。

5.某公司拟用“人才密度”指标监测组织健康度，下列口径最合理的是（）。

A.高绩效且高潜员工人数/全体员工人数

B.关键岗位胜任人数/关键岗位编制数

C.具备数字技能的员工人数/全体员工人数

D.硕士及以上学历人数/全体员工人数

【答案】A

【解析】“人才密度”强调质量与潜力并重，A项同时覆盖绩效与潜力，最贴近麦肯锡定义。

6.在集体协商中，职工方协商代表因履行职责被降薪，企业方应承担的法律责任是（）。

A.按《劳动合同法》第38条支付经济补偿B.按《工会法》第53条责令改正并赔偿

C.按《劳动争议调解仲裁法》第9条恢复劳动关系D.按《行政处罚法》给予警告

【答案】B

【解析】《工会法》第53条明确打击报复职工方代表的，由劳动行政部门责令改正并赔偿损失。

7.某互联网大厂采用“GGS全球职等系统”，其“宽带薪酬”最大优点是（）。

A.降低外部市场薪酬调研成本B.减少员工晋升焦虑

C.压缩薪酬等级数量D.强化绩效与薪酬挂钩

【答案】B

【解析】宽带薪酬拉宽薪酬区间，使员工无需靠“升职”即可实现薪酬显著增长，缓解“千军万马挤管理独木桥”。

8.在人才测评中，使用“迫选式”量表主要是为了控制（）。

A.社会称许性B.趋中效应C.晕轮效应D.近因效应

【答案】A

【解析】迫选降低被试“装好”空间，有效控制社会称许性偏差。

9.根据《国有企业内部薪酬分配指引》，科技型国企可实行“工资总额单列”的对象是（）。

A.首席科学家B.市场化引进的高端人才C.全体研发人员D.享受政府特殊津贴人员

【答案】B

【解析】2022年指引明确对市场化引进的高端人才实行工资总额单列，不占用企业工资总额基数。

10.在组织发展“六个盒子”模型中，用来诊断“我们靠什么把事情做成”的盒子是（）。

A.目的B.结构C.关系D.帮助

【答案】D

【解析】帮助（help）盒子聚焦资源、流程、工具、系统，回答“靠什么”。

11.某公司拟用“人力资源效能仪表盘”监控投产比，下列指标中属于“前置指标”的是（）。

A.人均营收B.元均营收C.关键岗位胜任率D.劳动分配率

【答案】C

【解析】关键岗位胜任率是领先指标，可预测未来产出，其余为滞后指标。

12.在“人才供应链”理念中，对“TalentPool”进行动态模拟最常用的技术是（）。

A.马尔可夫链B.系统动力学C.蒙特卡洛模拟D.数据包络分析

【答案】C

【解析】蒙特卡洛模拟通过大量随机抽样预测未来人才供需分布，适合复杂不确定性环境。

13.根据《跨国公司跨境转移员工劳动管理暂行规定》，跨境转移员工的劳动合同主体是（）。

A.境外母公司B.境内派遣单位C.境外接收单位D.境内用工单位

【答案】D

【解析】境内用工单位承担用人单位义务，防止“三角用工”逃避责任。