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劳动合同“解除”时“通知工会”的义务

引言

劳动合同解除是劳动关系中最敏感的环节之一，涉及劳动者的生存权益与用人单位的管理自主权。在我国劳动法律体系中，“通知工会”被明确规定为用人单位单方解除劳动合同时的法定义务，这一制度设计既非形式化的程序要求，更非对用人单位的额外负担，而是通过工会的介入，构建起劳资双方权益平衡的“缓冲带”。从实践来看，因未履行或未正确履行“通知工会”义务引发的劳动争议屡见不鲜，部分用人单位甚至因程序瑕疵导致解除行为被认定无效。本文将围绕这一义务的法律依据、实践操作要点、常见争议及法律后果展开系统分析，以期为用人单位合规管理与劳动者权益保护提供参考。

一、“通知工会”义务的法律依据与制度价值

（一）法律条文的体系化梳理

我国劳动法律体系对“通知工会”义务的规定呈现多层次、多维度的特征。《劳动法》第三十条明确规定：“用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。”这一规定首次以法律形式确立了工会在劳动合同解除中的监督地位。

《劳动合同法》作为调整劳动关系的核心法律，进一步细化了义务内容。其第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”相较于《劳动法》，该条款明确了“事先通知”的时间节点、“书面反馈”的程序要求，以及工会“要求纠正”的权利边界。

《工会法》第二十二条则从工会职能角度补充规定：“企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”这一条款与《劳动合同法》形成呼应，强化了工会在劳动合同解除中的法定参与权。

（二）制度设计的核心价值

“通知工会”义务的制度价值可从三个层面理解：

其一，程序正义的保障。劳动合同解除对劳动者而言往往意味着收入中断、职业发展受阻，甚至影响家庭生活。通过工会介入，用人单位需向第三方说明解除理由，避免因管理层主观判断偏差或内部信息不对称导致的随意解除行为，本质上是为劳动者权益增设一道“程序防线”。

其二，劳资关系的协调功能。工会作为劳动者利益的代表组织，既熟悉劳动者的实际诉求，又能从企业整体运营角度理解管理需求。在用人单位通知工会后，工会可通过沟通协商，促成双方就解除条件（如经济补偿标准、工作交接安排等）达成更合理的方案，减少后续争议。

其三，法律风险的防范机制。对用人单位而言，履行“通知工会”义务不仅是遵守法律规定，更是证明解除行为合法性的关键证据。司法实践中，若用人单位无法提供已通知工会的证据，即使解除理由实体合法，也可能因程序瑕疵被认定为违法解除，需承担支付赔偿金等法律责任。

二、“通知工会”义务的实践操作要点

（一）义务的适用范围：哪些解除情形需要通知工会？

根据法律规定，“通知工会”义务仅适用于“用人单位单方解除劳动合同”的情形，具体包括：

过失性解除（《劳动合同法》第三十九条）：劳动者存在严重违反规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等情形时，用人单位单方解除。

非过失性解除（《劳动合同法》第四十条）：劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作、不胜任工作经培训仍不胜任等情形下，用人单位提前三十日通知或支付代通知金后解除。

需注意的是，以下情形无需通知工会：

劳动者主动提出解除劳动合同（如辞职）；

双方协商一致解除劳动合同；

劳动合同因期满、用人单位破产等法定情形终止（除非终止行为涉及违法，工会可依监督）。

（二）通知的主体与对象：谁来通知？通知谁？

通知主体应为“用人单位”，即与劳动者建立劳动关系的企业、个体经济组织等用人单位。实践中需注意分支机构的处理：若分支机构已依法取得营业执照或登记证书，且工会组织是其内部设立的，可由分支机构直接通知；若分支机构未设立工会，应通知用人单位总部工会或所在地的上级工会（如区域工会、行业工会）。

通知对象是用人单位内部的工会组织。若用人单位尚未建立工会，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条规定，“用人单位未建立工会，劳动者以用人单位未通知上一级工会为由主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持，但用人单位应当在起诉前补正有关程序。”这意味着未建工会的用人单位可通知上级工会，且允许在诉讼前补正程序。

（三）通知的内容与形式：需要说明什么？如何通知？

通知内容需包含以下关键信息：

劳动者的基本信息（姓名、岗位、入职时间等）；

解除劳动合同的具体理由（需明确依据的法律条款或规章制度条款）；

解除的时间节点（如“