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试用期解除劳动合同的“不符合录用条件”举证

引言

在劳动关系管理中，试用期是用人单位与劳动者相互考察的关键阶段。根据相关法律规定，用人单位在试用期内以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，是法律赋予的一项重要权利。但实践中，这一权利的行使却常因举证不充分引发劳动争议——许多用人单位误以为“试用期可以随意解除合同”，最终因无法证明劳动者“不符合录用条件”而败诉。如何在合法框架下完成举证，既是用人单位用工管理的核心课题，也是平衡劳资双方权益的关键所在。本文将围绕“不符合录用条件”的举证逻辑，从法律基础、举证要点到实操策略展开系统分析，为用人单位提供可参考的合规指引。

一、“不符合录用条件”的法律基础与核心界定

理解“不符合录用条件”的法律内涵，是开展举证工作的前提。只有明确法律对“录用条件”的基本要求，才能针对性地构建举证体系。

（一）法律依据与适用场景

我国《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”其中，第三十九条第一项即为“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”。这一条款明确了试用期解除的法定情形——“不符合录用条件”需以“被证明”为前提，即用人单位负有举证责任。

该条款的适用场景需同时满足三个条件：一是劳动合同约定了试用期（未约定试用期或试用期已届满则不适用）；二是用人单位已明确设定“录用条件”；三是劳动者在试用期内被证明未达到该条件。三者缺一不可，否则解除行为将被认定为违法。

（二）“录用条件”的法律特征与常见误区

“录用条件”并非用人单位单方定义的模糊概念，而是需具备法定特征的明确标准。根据司法实践，合法有效的录用条件应具备以下特征：

其一，具体性与可操作性。录用条件需明确“符合”与“不符合”的边界，例如“每月完成5单有效客户转化”“通过公司组织的岗位技能测试（满分100分，合格线80分）”等量化标准，而非“工作态度良好”“表现优秀”等主观描述。

其二，关联性与合理性。录用条件需与岗位实际需求直接相关，例如招聘程序员时设定“掌握Java开发语言”是合理的，但要求“身高175cm以上”则可能被认定为就业歧视。

其三，告知性与确认性。用人单位需将录用条件以书面形式（如录用通知书、劳动合同附件、岗位说明书）送达劳动者，并由劳动者签字确认。未履行告知程序的录用条件，无法作为解除合同的依据。

实践中，用人单位常见的误区包括：将“录用条件”与“考核标准”混为一谈（前者是入职门槛，后者是履职评价）；录用条件仅存在于招聘广告中未书面确认；条件内容违反法律强制性规定（如“试用期内不得怀孕”）等。这些误区往往导致举证时因“录用条件不合法”而败诉。

二、“不符合录用条件”的举证责任与证明标准

举证责任的分配与证明标准的把握，是决定解除行为合法性的关键。用人单位需明确“需要证明什么”“证明到什么程度”，才能构建完整的证据链。

（一）举证责任的法定分配：用人单位的单方义务

根据“谁主张、谁举证”的民事诉讼原则，在劳动争议中，用人单位以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，需对以下事实承担全部举证责任：

双方存在合法有效的试用期约定（如劳动合同中明确试用期期限、起止时间）；

用人单位已向劳动者明确告知录用条件并经其确认；

劳动者在试用期内的具体行为或结果不符合录用条件；

解除劳动合同的程序符合法律规定（如在试用期届满前作出解除决定、向劳动者送达解除通知书）。

若用人单位无法就上述任一事实完成举证，则需承担不利后果（如继续履行合同或支付赔偿金）。这一规则体现了法律对劳动者权益的倾斜保护——试用期虽为考察期，但用人单位的解除权需以充分举证为前提。

（二）证明标准：高度盖然性下的“充分且合理”

在劳动争议案件中，法院对“不符合录用条件”的证明标准通常采用“高度盖然性”原则，即用人单位提供的证据需达到“存在具有优势的可能性”，使法官形成“劳动者确实不符合录用条件”的内心确信。具体而言，证明需满足以下要求：

证据的真实性：所有证据需为原始材料或经合法程序保存的复制件（如纸质文件的签字页、电子数据的存证截图），避免因证据伪造或篡改被法院排除。

例如，某公司以“未通过岗位测试”为由解除合同，但提交的测试成绩单无劳动者签字，且系统后台记录显示成绩为后期修改，最终因证据真实性存疑败诉。

证据的关联性：证据需直接指向“不符合录用条件”的核心事实。例如，录用条件包含“每月迟到不超过3次”，则需提供考勤记录（显示迟到次数）、考勤制度（明确迟到认定标准）、劳动者确认的考勤记录签字页等关联证据，缺一不可。

证据的充分性：单一证据难以形成完整证明，需多维度证据相互印证。例如，证明“未完成销售任务”需同时提供：录用