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劳动合同到期不续签的经济补偿计算标准

引言

劳动合同到期后是否续签，是劳动关系中常见的节点性问题。对于劳动者而言，这不仅关系到工作的稳定性，更涉及经济补偿的权益保障；对于用人单位来说，正确处理不续签的经济补偿，既是遵守法律规定的义务，也是维护企业用工信誉的关键。在实际操作中，许多劳动者对“是否该拿补偿”“补偿怎么算”存在困惑，部分用人单位也因对政策理解偏差引发劳动纠纷。本文将围绕“劳动合同到期不续签的经济补偿计算标准”展开系统分析，从适用情形、计算基数、计算年限到特殊情形处理，层层递进解析核心要点，帮助劳资双方明确权利义务边界。

一、经济补偿的适用情形：明确“该不该给”的前提

要计算经济补偿，首先需明确“劳动合同到期不续签”的情况下，是否符合法律规定的支付补偿条件。这是整个计算过程的逻辑起点，若不符合适用情形，后续计算便失去意义。

（一）用人单位不续签的普遍情形

根据相关法律规定，劳动合同到期后，若用人单位主动提出不续签，无论劳动者是否愿意继续履行，用人单位均需向劳动者支付经济补偿。这一规定的核心在于保护劳动者的就业稳定权——当用人单位单方面终止劳动关系时，劳动者可能面临重新求职的成本与风险，经济补偿本质上是对这种风险的合理补偿。例如，某企业因经营策略调整不再与部分员工续签合同，即使这些员工表现良好且愿意留任，企业仍需依法支付补偿。

（二）劳动者不续签的例外情形

若劳动合同到期后，劳动者主动提出不续签，是否需要支付补偿则需分情况讨论：

其一，若用人单位维持或提高原劳动合同约定的条件（如工资待遇、工作内容、劳动保护等），劳动者仍拒绝续签，此时用人单位无需支付经济补偿。例如，某员工原合同约定月工资8000元，合同到期前企业提出续签并承诺涨薪至8500元，员工因个人职业规划选择离职，企业无需支付补偿。

其二，若用人单位降低原劳动合同约定的条件（如降薪、增加工作强度却不调整报酬），导致劳动者拒绝续签，此时视为用人单位“变相终止劳动关系”，仍需支付经济补偿。例如，企业要求续签时将原“朝九晚五”的标准工时改为“大小周”且不增加加班费，员工因此拒绝续签，企业需支付补偿。

（三）特殊状态下的“自动延续”情形

实践中，部分劳动者在合同到期时可能处于特殊状态，如孕期、产期、哺乳期（“三期”女职工）、医疗期（因患病或非因工负伤需治疗）、停工留薪期（因工伤需康复）等。此时即使劳动合同到期，也不能直接终止，而是需延续至相应情形消失时再处理。若延续期满后用人单位不续签，仍需支付经济补偿；若劳动者在延续期内主动离职，则按一般情形判断。例如，女职工合同到期时正处于孕期，合同需延续至哺乳期结束，若哺乳期结束后企业不续签，需支付补偿；若女职工在哺乳期内自行提出离职，则企业无需补偿（除非企业存在降低条件的行为）。

二、经济补偿的计算基数：确定“按什么标准给”的核心

明确了“该不该给”后，接下来需确定“按什么标准给”，即计算基数。这是经济补偿金额的核心变量，直接影响最终补偿数额。

（一）月工资的法定定义与构成

根据相关规定，经济补偿的计算基数为劳动者在劳动合同终止前十二个月的平均工资（以下简称“月平均工资”）。这里的“月工资”是指劳动者的应得工资，而非实发工资，具体包括：

计时工资或计件工资：即按工作时间或工作量计算的基础劳动报酬；

奖金：如季度奖、年终奖、绩效奖等，需分摊至各月计入平均工资；

津贴和补贴：如高温津贴、岗位津贴、交通补贴、餐补等；

其他货币性收入：如工龄工资、特殊技能补贴等。

需注意的是，以下收入通常不计入月工资：

加班费：因加班属于额外劳动的报酬，不纳入正常工作时间的工资范畴；

福利性收入：如节日礼品、购物卡、职工食堂补贴等非货币性福利；

用人单位承担的社保、公积金费用：这部分属于企业应尽的法定义务，不计入劳动者个人工资。

例如，某员工终止前十二个月的应得工资分别为：每月基本工资6000元，季度奖3000元（每季度末发放），高温津贴每月200元（6-9月发放）。则其月平均工资计算方式为：（6000×12+3000×4+200×4）÷12=（72000+12000+800）÷12=84800÷12≈7066.67元。

（二）“社平工资三倍”的上限限制

为平衡劳资双方权益，法律对高收入劳动者的经济补偿基数设置了上限：若劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资的三倍（以下简称“社平三倍”），则按社平三倍计算；若低于社平三倍，则按实际月工资计算。例如，某地区上年度职工月平均工资为8000元，社平三倍为24000元。若劳动者月工资为30000元，则计算基数为24000元；若月工资为20000元，则按20000元计算。

这一规定的目的在于避免企业因个别高收入员工的补偿金额过高而承担过重负担，同时保障大多数普通劳动者的权益不受