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2025年人力资源管理师(四级)考试历年练习题及答案详解

一、职业道德与基础知识

1.（单选）下列关于《劳动法》对试用期工资表述正确的是（）

A.不得低于本单位相同岗位最低档工资的60%

B.不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%

C.不得低于本单位相同岗位最低档工资的90%

D.由双方协商，但不得低于当地最低工资标准

答案：B

详解：《劳动法》第二十条第二款规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于当地最低工资标准。选项B完全符合法条表述。

2.（单选）某公司员工手册规定“员工结婚可请婚假5天”，该规定（）

A.因低于法定标准而无效

B.因高于法定标准而有效

C.因与法律冲突而部分无效

D.经民主程序即有效

答案：A

详解：《人口与计划生育法》规定法定婚假3天，地方可延长，但不得低于3天。公司规定5天高于法定，属福利性规定，有效。题干反向设问，考生易误选A，正确应为B。

3.（多选）下列属于用人单位可随时解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形有（）

A.员工在试用期内被证明不符合录用条件

B.员工严重失职给单位造成重大损害

C.员工被依法追究刑事责任

D.员工患病在规定的医疗期满后不能从事原工作

答案：A、B、C

详解：D项需提前30日书面通知或额外支付一个月工资，并支付经济补偿，故不选。

4.（单选）“人格权”首次独立成编的法律是（）

A.《民法通则》

B.《民法总则》

C.《民法典》

D.《劳动合同法》

答案：C

详解：2020年《民法典》将人格权独立成编，系中国民事立法首创。

5.（案例分析）阅读材料：

李某2023年7月1日入职甲公司，合同期限3年，试用期6个月。2023年12月1日公司以“试用期不符合录用条件”解除劳动合同。李某不服，申请仲裁。

问题：（1）公司解除行为是否合法？（2）李某可主张哪些权利？

答案与详解：（1）不合法。试用期最长不得超过6个月，但公司却在试用期最后一天解除，且未能举证“不符合录用条件”的客观标准与考核过程，属违法解除。

（2）李某可主张：①继续履行劳动合同；②如不要求继续履行，可主张赔偿金（2N，N=0.5个月工资），即1个月工资的赔偿；③要求补发2023年12月1日至仲裁裁决生效之日工资损失。

二、人力资源规划

6.（单选）采用“德尔菲法”进行人力资源需求预测时，专家人数一般控制在（）

A.3—5人

B.5—10人

C.10—30人

D.30—50人

答案：C

详解：德尔菲法需保证专家代表性，又要避免群体过大导致协调成本上升，10—30人为经验区间。

7.（计算）某企业2024年预计销售额1.2亿元，人均销售额目标80万元，生产人员占比60%，管理人员与服务人员各占20%。若2024年计划人均销售额提高10%，则需管理人员约多少人？（保留整数）

答案与详解：

调整后人均销售额=80×1.1=88万元；总人数=12000/88≈136人；管理人员=136×20%≈27人。

8.（多选）下列属于战术层人力资源规划内容的有（）

A.未来三年人才梯队建设方案

B.下年度校园招聘渠道选择

C.未来五年劳动生产率提升目标

D.下季度车间班组人员调配计划

答案：B、D

详解：A、C属战略层，B、D属战术层。

9.（单选）“零基定员法”区别于传统定员法的核心是（）

A.以岗位工作量为基础

B.以劳动定额为基础

C.以零为起点重新论证岗位必要性

D.以历史人数为基础按比例压缩

答案：C

详解：零基定员强调“从零开始”，对岗位必要性、工作量、编制数重新论证，避免历史包袱。

10.（案例分析）某快递公司在“双十一”前临时增加50%揽收量，需制定弹性用工方案。

问题：请列出三种弹性用工方式并说明适用条件。

答案与详解：

（1）劳务派遣：适用于短期、重复性、高流动性岗位，如分拣、装卸；需符合“三性”要求且派遣比例≤10%。

（2）非全日制用工：适用于每日工作量≤4小时、每周≤24小时的揽收、客服；可随时终止且无需补偿。

（3）共享用工：与淡季酒店、旅游公司签订共享协议，员工劳动关系不转移，借出单位继续缴社保，适用于技能通用型岗位如司机、客服。

三、招聘与配置

11.（单选）结构化面试中，考官对“追问”技术的运用应遵循（）

A.STAR原则

B.SWOT原则

C.SMART原则

D.5W1H原则

答案：A

详解：追问情境（S）、任务（T）、行动（A）、结果（R），可验证候选人经历真实性。

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