绩效考核概述：意义、形式与难点分析.pdfVIP

第四章概述

1.如何理解绩效的内涵?简要说明的意义与作用。

答：（1）达成企业目标

的本质是一种过程管理，而不仅仅是对结果的考核。它将中长期的目标分解成短期

目标，即年度指标、季度指标、月度指标，以便于不断督促员工实现、完成目标。有效的绩

效考核能帮助企业达成目标。

（2）挖掘管理问题

是一个在整个绩效管理环节中不断制订计划、执行、检查、处理的循环过程，包括

绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，

也是一个不断发现问题，不断改进问题的过程。

（3）分配利益

都与利益相关，与利益不挂钩的考核是没有意义的。员工的工资一般包括两个部分：固定

工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的得分息息相关。所以，员工对于绩效考

核的第一反应往往是绩效工资的。

（4）促进学习成长

的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长，达到双

赢。的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力中是两个密切

相关的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过

绩效予以体现的，而对员工进行也必须表现在薪酬上；否则，绩效和薪酬都失去了

激励的作用。

（5）人员激励

通过，把员工聘用、职务升降、培训发展、薪酬相结合，充分运用企业激励机

制，促进企业的健康发展，同时也便于员工建立不断自我激励的心理模式。

2.的形式有哪些？

答：（1）根据时间的不同分为日常考核和定期考核

（2）根据主体的不同分为主管考核、自我考核、同事考核和下属考核

（3）根据内容的不同分为特征导向型考核、行为导向型考核和结果导向型考核

3.的难点有哪些方面的表现?

答：（1）理论依据方面

第一、绩效的概念不易把握

第二、难以确定不同考核指标的权重和不同考核者的权重

（2）实践运用方面

第一、难以确定指标。

第二、难以量化考核。

第三、反馈和运用的结果难。

（3）考核实施方面

第一、绩效指标繁杂，重点不突出；

第二、只关注短期利益，忽视长期利益；

第三、考核指标适应性差；

第四、考核目的单一；

（4）现实企业方面

第一、与企业战略实施相结合；

第二、难以与人力资源其他功能模块相联结；

第三、直线部门参与不够

4.实施的功能有哪些?

答：激励功能、控制功能、沟通功能、规范功能、发展功能。

5.绩效实施的步骤？需要注意什么?

答：（1）设定绩效目标——员工参与

对于工作目标，要求是由主管依据部门目标的分解，对员工岗位职责和使命提出要求，以此

来完成组织目标向个人绩效目标的。

对于个人关键业绩指标的提取过程，应由主管提取，员工参与，双方共同完成。如果员工参

与目标设定，就会更加努力地实现目标。

目标制定后，应让员工参与甚至独立制订如何达到这些目标的计划。为员工一定的自主

机会是很有价值的，这样一来，员工就更可能发挥自己的聪明才智，并且更加关注计划的成

功。

（2）设定——SMART原则

的设定应分出层次，如将分为优秀、良好、合格、需改进和不合格五个水平；而将

合格作为的基准水平，它的作用在于判断被考核者的绩效是否能够满足基本的要求。

（3）绩效辅导——重在改进提升

在绩效辅导的过程中，对于员工的突出贡献和绩优行为，主管给予适时的赞扬将极调动

员工的工作热情，使企业中一些好的行为可以得以强化和继续，有利于良好组织绩效氛围的

营造。

(4)考核评价——以为依据

要注意的是，任何公司的绩效评价方式都不是十全十美的，没有绩效评价工具，只有

最适合本企业实际的工具。

有效的绩效评价依靠两方面的因素：一是评价制度要合理，二是评价的人要有一定的