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停工留薪期期限及工资待遇规定

引言

停工留薪期是劳动者权益保护体系中的重要制度设计，主要针对因工作遭受事故伤害或患职业病的职工，在治疗康复期间给予的特殊保障。这一制度既关系到职工治疗期间的基本生活维系，也涉及用人单位的责任边界，是平衡劳动者生存权与企业经营成本的关键环节。本文将围绕停工留薪期的期限确定规则、工资待遇标准及常见争议处理等核心内容展开，系统梳理相关规定，为劳动者和用人单位提供清晰的理解框架。

一、停工留薪期的定义与适用前提

停工留薪期，通俗而言是指职工因工伤或职业病需要暂停工作接受治疗时，用人单位需保留其职位并按规定支付工资的期限。这一概念的核心在于“因工负伤”与“治疗需要”两个关键条件，二者缺一不可。

（一）法律层面的明确界定

根据相关法律法规，停工留薪期的适用需满足两个基本前提：一是职工所受伤害或疾病需被认定为工伤或职业病。只有经法定程序（如工伤认定申请、劳动保障行政部门确认）确认为因工导致的伤害，才能进入停工留薪期的认定流程；二是职工因上述伤害需要暂停工作接受治疗。若职工受伤后无需停止工作（如轻微擦伤可坚持在岗），或治疗已完成但仍拒绝返岗，则不属于停工留薪期的覆盖范围。

（二）与其他假期的本质区别

实践中，停工留薪期常与医疗期、病假等概念混淆。需特别说明的是，医疗期是针对职工非因工负伤或患病的情况，由企业按工龄给予的一定期限医疗假期，工资标准通常低于原工资；而停工留薪期仅适用于工伤或职业病，工资标准为“原工资福利待遇不变”。二者的适用情形、待遇标准均有显著差异，明确区分有助于避免权益误判。

二、停工留薪期期限的确定规则

停工留薪期的期限直接关系到职工治疗康复的时间保障，其确定需综合考虑伤情严重程度、治疗周期及劳动能力恢复情况，整体遵循“以伤定假、动态调整”的原则。

（一）基础期限的核定依据

基础期限的确定通常以医疗机构出具的诊断证明为主要依据。一般来说，签订服务协议的工伤保险定点医疗机构会根据职工的受伤部位、损伤程度（如骨折、韧带撕裂、烧伤等级等），结合临床治疗常规，提出合理的治疗周期建议。例如，四肢骨折通常需要3-6个月的固定与康复期，而严重烧伤可能需要更长时间的创面修复。用人单位需以该建议为参考，初步确定停工留薪期的起始与终止时间。若用人单位与职工对期限存在争议，则需提交劳动能力鉴定委员会进行专业确认。

（二）期限延长的特殊情形

部分职工因伤情复杂（如开放性骨折合并感染）、治疗过程中出现并发症（如创伤后关节僵硬）或跨地区转院治疗（如从基层医院转至专科医院），可能在基础期限届满后仍需继续治疗。此时，职工可向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出延长申请，需提交新的医疗诊断证明、治疗记录等材料，证明“伤情尚未稳定或未完全康复”。经鉴定委员会确认后，停工留薪期可适当延长，但延长时间一般不超过12个月（即总期限通常不超过24个月）。需要强调的是，延长申请需在原期限届满前提出，逾期未申请或未获批准的，职工应及时返岗或进入伤残等级评定程序。

（三）特殊伤情的期限处理

对于一些罕见或疑难工伤（如职业性放射性损伤、尘肺病晚期），由于治疗周期难以预判，实践中通常采取“分段核定”的方式。即先核定3-6个月的期限，期满后根据治疗进展重新评估，再确定是否延长。此外，若职工在停工留薪期内死亡（非因工伤导致的死亡除外），其近亲属仍可按规定享受丧葬补助金、供养亲属抚恤金等工伤保险待遇，停工留薪期自动终止。

三、停工留薪期工资待遇的具体标准

工资待遇是停工留薪期制度的核心内容，其标准直接影响职工的实际生活质量。相关规定明确要求“原工资福利待遇不变”，但在具体执行中，“原工资”的计算方式常引发争议，需结合工资构成、支付周期等因素综合认定。

（一）“原工资福利待遇”的内涵

“原工资”指职工在停工留薪期开始前的月平均工资收入，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等常规性收入，但不包括加班费、高温补贴等非常规或临时性收入。例如，某职工受伤前12个月的月平均工资为8000元（含岗位工资5000元、绩效奖金2000元、交通补贴1000元），则停工留薪期内每月应发放8000元；若其工资结构中包含季度奖或年终奖，需将此类奖金平摊至各月计算平均工资。

“福利待遇”则包括用人单位提供的免费餐补、住房补贴、子女教育补助等非货币性福利，原则上应与正常出勤时一致。例如，单位为在职职工提供每月500元的餐卡补贴，停工留薪期内职工仍应享受该补贴。

（二）不同工资结构的计算方式

实践中，职工工资可能存在固定工资、绩效工资、提成工资等多种形式，需区别处理：

固定工资制：如月薪制职工，直接按受伤前月工资标准支付；

绩效工资制：若绩效与个人工作量直接相关（如销售提成），需以受伤前12个月的平均绩效为基数，扣除因停工未产生的工作量影响（如未完成的销售任务），但不得低于当地最低工