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加班工资的计算基数（基本工资vs应得工资）

引言

在劳动关系中，加班工资的计算是劳动者最关心的权益之一。而计算加班工资的核心矛盾，往往集中在“计算基数”的确定上——到底该用“基本工资”还是“应得工资”？这一问题看似简单，实则涉及工资结构的复杂性、法律规定的理解差异以及劳资双方的利益博弈。对劳动者而言，基数的高低直接影响实际收入；对企业而言，基数的选择关系到用工成本的控制。本文将围绕这一主题，从法律规定、概念辨析、实践争议及解决路径等维度展开深入探讨，力求为劳资双方理解这一问题提供清晰的参考。

一、加班工资计算基数的法律框架

要厘清“基本工资”与“应得工资”的争议，首先需要回到法律层面，明确国家对加班工资计算基数的原则性规定。我国相关劳动法律虽未直接定义“基本工资”或“应得工资”，但对加班工资的计算基数提出了基本要求。

（一）法律对加班工资计算基数的原则性规定

某部重要劳动法律明确规定：“用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”这里的“工资”，即指计算加班工资的基数。但法律并未直接限定基数的具体范围，而是授权用人单位与劳动者通过劳动合同约定，或由集体合同规定；若没有约定或规定，则按照劳动者正常工作时间的工资标准确定。

（二）地方规范性文件的细化补充

由于全国范围内劳动者工资结构差异较大（有的以固定工资为主，有的包含大量绩效、奖金），各地往往通过地方性法规或司法指导意见对基数范围进行细化。例如，部分地区明确规定，计算基数应包括“计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴”等正常工作时间内的劳动报酬；而有的地区则允许用人单位与劳动者在合同中约定“基本工资”作为基数，但前提是该约定不低于当地最低工资标准，且未排除劳动者的主要收入部分。这些地方性规定的差异，正是实践中争议频发的重要原因。

二、基本工资与应得工资的概念辨析

要解决争议，必须先明确两个核心概念的内涵与外延。

（一）基本工资的定义与构成

基本工资，通常指用人单位与劳动者在劳动合同中约定的、相对固定的劳动报酬部分。其特点是“基础性”和“稳定性”：它不随劳动者的业绩、出勤天数（在正常出勤范围内）或企业经营状况的波动而变化，是劳动者收入的“保底”部分。例如，某劳动合同中约定“月基本工资为5000元”，那么无论该月劳动者是否获得绩效奖金、是否全勤（在未请假的情况下），这5000元都是固定发放的。

基本工资的构成相对简单，一般包括岗位工资、职级工资等体现岗位价值的部分，不包含以下项目：一是与业绩直接挂钩的绩效奖金（如销售提成、季度奖）；二是特殊工作环境下的津贴（如高温津贴、夜班津贴）；三是福利性质的补贴（如餐补、交通补）；四是非常规性奖励（如年终奖、项目奖金）。需要注意的是，不同企业对“基本工资”的定义可能存在差异，有的企业会将部分固定津贴纳入基本工资，这需要结合具体的劳动合同条款判断。

（二）应得工资的定义与构成

应得工资，是指劳动者在正常工作时间内为用人单位提供劳动后，依法应获得的全部劳动报酬，即“劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资”（实践中常以此作为计算基数）。其核心特征是“全面性”，涵盖了劳动者因提供劳动而获得的所有直接收入。

应得工资的构成更为复杂，具体包括：第一，基本工资（即劳动合同中约定的固定部分）；第二，常规性奖金（如每月发放的绩效奖、季度奖）；第三，各类津贴（如岗位津贴、技术津贴）；第四，补贴（如餐补、通讯补，但需注意若补贴属于福利性质且与出勤无关，可能不被计入）；第五，计时或计件工资中的超额部分（如超出定额后的计件工资）。简单来说，只要是劳动者因提供正常劳动而获得的、具有经常性和稳定性的收入，原则上都应计入应得工资。例如，某劳动者月基本工资4000元，每月固定绩效奖1000元，岗位津贴500元，那么其应得工资通常为5500元（不考虑其他临时性收入）。

（三）两者的核心差异

基本工资与应得工资的本质区别在于“覆盖范围”：基本工资是应得工资的组成部分，但应得工资的范围远大于基本工资。前者是“基础线”，后者是“全景图”。例如，若劳动者每月除基本工资外还有固定绩效奖，那么以基本工资为基数计算加班工资，相当于只计算了部分劳动报酬；而以应得工资为基数，则覆盖了全部常规收入。这种差异直接导致加班工资计算结果的悬殊——假设劳动者月基本工资5000元，应得工资8000元，在休息日加班一天（按200%计算），前者的加班工资为（5000÷21.75）×200%≈459.77元，后者则为（8000÷21.75）×200%≈735.63元，两者相差近300元。

三、实践中的争议与典型场景

尽管法律框架和概念界