绩效考核工作常见的几种打分方法.docVIP

绩效考核工作常见的几种打分方法

绩效考核工作常见的打分方法有以下几种：

绝对评价法

1.目标管理法（MBO）

-定义：根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核。在开始工作之前，考核人和被考核人应对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

-打分方式：将工作目标进行分解，为每个目标设定相应的权重和分值。例如，某销售岗位的目标包括销售额达成、客户满意度等，销售额达成目标占60分，若实际完成销售额达到目标的80%，则此项得分为60×80%=48分；客户满意度目标占40分，通过客户调查实际满意度为90%，则此项得分为40×90%=36分，最后总得分则为各项得分之和，即48+36=84分。

-优点：以目标为导向，能够使员工明确工作方向，激励员工努力实现目标，同时便于进行结果评估。

-缺点：目标设定可能存在一定难度，若目标设定不合理，会影响考核结果的公正性；过于注重结果，可能忽视工作过程中的因素。

2.关键绩效指标法（KPI）

-定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法。

-打分方式：先确定关键绩效指标，如生产部门的关键指标可能有产品合格率、生产效率等，为每个指标分配权重和目标值。假设产品合格率目标值为95%，权重为50分，实际产品合格率为93%，可根据预先设定的计分规则，如每低于目标值1%扣若干分，计算出该项得分，再将各项指标得分汇总得出最终分数。

-优点：目标明确，有利于公司战略目标的实现；可以量化考核，便于比较和分析。

-缺点：KPI指标较难界定，需要对业务有深入理解；过于关注关键指标，可能导致员工忽视其他重要但未纳入考核的工作。

3.等级评价法

-定义：根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块。为每个模块设定明确的工作标准，并将标准分为几个等级选项，如“优、良、中、差”等。考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块进行评估，确定相应等级。

-打分方式：为每个等级赋予相应的分数，如“优”对应90-100分，“良”对应70-89分，“中”对应60-69分，“差”对应60分以下。根据被考核人在各模块的等级评定，得出各模块得分，最后汇总得到总分。

-优点：操作简单，容易理解，能够全面评估员工的工作表现。

-缺点：等级划分可能存在主观性，评价标准不够精确，不同考核人对同一等级的理解可能存在差异。

4.平衡计分卡（BSC）

-定义：从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度对企业的绩效进行全面评价。它将企业的战略目标分解为可衡量的指标，通过对这些指标的考核来实现对企业整体绩效的评估。

-打分方式：为每个维度设定关键指标和相应的权重，如财务维度权重为30%，客户维度权重为25%，内部运营维度权重为35%，学习与成长维度权重为10%。再为每个指标设定目标值和计分规则，对每个指标进行打分，然后根据权重计算各维度得分，最后汇总得出综合得分。

-优点：能够综合反映企业的绩效，兼顾了短期和长期目标、财务和非财务指标；有助于企业战略的实施和监控。

-缺点：指标体系复杂，构建和实施成本较高；需要企业具备较高的管理水平和数据支持。

相对评价法

1.排序法

-定义：将员工按照工作绩效从好到坏进行排序。可以是简单的直接排序，也可以是交替排序，即先挑出最好的和最差的，然后再从剩余员工中挑出次好的和次差的，以此类推。

-打分方式：根据排序结果赋予相应的分数，如排名第1的得100分，排名第2的得95分，排名第3的得90分，以此类推。

-优点：操作简单，能够快速区分员工绩效的高低。

-缺点：只适用于被考核人员较少的情况；无法准确得知员工之间绩效的具体差距。

2.强制分布法

-定义：按照预先确定的比例，将被考核人员强制分配到不同的绩效等级中。例如，将员工分为“优秀（10%）”“良好（20%）”“中等（40%）”“合格（20%）”“不合格（10%）”五个等级。

-打分方式：为每个等级设定固定的分数区间，如“优秀”对应90-100分，“良好”对应80-89分等。根据员工所在的等级确定其分数。

-优点：可以避免考核人过于宽松或严格的评价倾向，使考核结果呈现出合理的分布。

-缺点：可能会导致部门内部竞争过度，影响团队合作；