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劳务派遣中“用工单位”的连带责任解析

引言

劳务派遣作为灵活用工的重要形式，在优化人力资源配置、降低企业用工成本等方面发挥着积极作用。但这种“雇佣与使用分离”的特殊模式，也导致劳动者权益保护链条被拉长，实践中常出现派遣单位与用工单位相互推诿责任的现象。其中，“用工单位的连带责任”作为平衡各方权益的关键制度，既是劳动者维权的重要依据，也是规范劳务派遣市场秩序的核心抓手。本文将围绕用工单位连带责任的法律基础、具体情形、责任承担方式及实践优化路径展开系统解析，以期为相关主体提供清晰的行为指引。

一、劳务派遣中用工单位连带责任的法律基础

劳务派遣关系涉及三方主体：派遣单位（用人单位）、用工单位（实际使用劳动者的单位）、劳动者。其中，用工单位的连带责任并非天然存在，而是基于法律对“用工管理义务”的明确界定与责任倒逼机制。要理解这一制度，需从法律依据与立法目的两个层面切入。

（一）法律依据：从原则到具体的规范体系

我国对劳务派遣用工的规范以《劳动合同法》为核心，辅以《劳动合同法实施条例》《民法典》等相关规定，形成了“基本法+配套法规”的制度框架。其中，关于用工单位连带责任的规定主要体现在三个方面：

其一，《劳动合同法》明确要求用工单位需履行“提供劳动条件和劳动保护、告知工作要求和劳动报酬、支付加班费与绩效奖金、对在岗劳动者进行工作岗位所必需的培训”等法定义务，并规定“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。这一规定直接确立了用工单位因过错行为导致劳动者受损时的连带责任。

其二，《劳动合同法实施条例》进一步细化了责任范围，将“未依法为劳动者缴纳社会保险”“违法解除或终止劳动关系”等情形纳入连带责任范畴，强调用工单位不能因与派遣单位的内部约定而免除对劳动者的外部责任。

其三，《民法典》关于“用人者责任”的一般规定，为劳务派遣场景下的责任划分提供了补充依据。例如，若用工单位因管理过失导致劳动者在工作中遭受第三人侵害，用工单位需与派遣单位共同承担赔偿责任，这进一步强化了用工单位的责任边界。

（二）立法目的：平衡效率与公平的制度设计

立法者设定用工单位连带责任的核心目的，在于解决劳务派遣“雇佣分离”模式下的责任真空问题。一方面，派遣单位虽与劳动者建立劳动关系，但实际控制劳动者劳动过程的是用工单位，若仅要求派遣单位承担责任，可能导致“有责任无能力”（派遣单位规模小、赔偿能力弱）或“有能力无责任”（用工单位掌握资源却不担责）的失衡局面；另一方面，连带责任通过“倒逼”用工单位规范用工管理，可有效遏制部分企业通过劳务派遣规避法定义务的行为，如将原本应直接雇佣的岗位转为派遣，以降低社保、福利成本。

此外，这一制度也体现了对劳动者权益的倾斜保护。劳务派遣中的劳动者往往处于更弱势的地位：他们与用工单位无直接合同关系，对用工单位的决策缺乏参与权；若用工单位不履行管理义务（如不提供安全防护设备），劳动者可能面临更大的职业风险。连带责任的设定，相当于为劳动者增加了一个“责任兜底方”，使其在权益受损时能获得更充分的救济。

二、用工单位连带责任的具体触发情形

用工单位的连带责任并非无条件承担，而是以“存在过错行为且造成劳动者损害”为前提。结合法律规定与实践案例，常见的触发情形可分为三大类，各类情形下责任的认定逻辑各有侧重。

（一）因未履行法定义务导致的连带责任

用工单位的法定义务是其承担责任的基础，这些义务既包括劳动过程中的“积极作为义务”（如提供劳动保护），也包括“消极不作为义务”（如不得歧视派遣劳动者）。若用工单位未履行这些义务并导致劳动者受损，需与派遣单位承担连带责任。

例如，某制造企业作为用工单位，未按规定为派遣劳动者提供符合国家标准的防尘口罩，导致部分劳动者因长期吸入粉尘患上职业病。此时，尽管劳动合同由派遣单位与劳动者签订，但用工单位因未履行“提供劳动保护”的法定义务，需与派遣单位共同承担职业病治疗费用、伤残赔偿等责任。

再如，某商场将安保岗位外包给派遣公司，但要求派遣劳动者每天多工作2小时却不支付加班费。根据法律规定，用工单位需向劳动者支付加班费，若其未支付，劳动者可同时向派遣单位和用工单位主张权利，两单位需承担连带支付责任。

（二）因侵害劳动者权益的直接行为导致的连带责任

除未履行法定义务外，用工单位若直接实施侵害劳动者权益的行为（如违法解除“用工关系”、拖欠应承担的劳动报酬），也需承担连带责任。这里需注意，劳务派遣中“解除用工关系”与“解除劳动关系”是两个不同概念：派遣单位与劳动者建立劳动关系，用工单位与劳动者是“用工关系”。若用工单位无正当理由将劳动者退回派遣单位，且该退回行为违反法律或派遣协议约定，导致劳动者无法获得劳动报酬或经济补偿，用工单位需与派遣单位共同承担赔偿责任。

例如，某科技公司因项目提前终止，在未与派遣