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中层干部年度绩效考核制度方案

一、总则

（一）制定目的

为客观、公正地评价公司中层干部年度工作绩效，明确其年度工作成果与不足，激励中层干部持续提升管理能力与履职效能，促进公司战略目标的有效达成和整体经营业绩的稳步增长，同时为干部的薪酬调整、晋升发展、培训培养等提供重要依据，特制定本制度方案。

（二）适用范围

本方案适用于公司各部门、各业务单元担任中层管理职务的干部，包括但不限于部门正副职、业务单元负责人等。具体适用人员名单由公司人力资源部根据岗位层级及职责界定。

（三）基本原则

1.战略导向原则：绩效考核紧密围绕公司年度战略目标及部门核心任务，确保考核内容与公司发展方向高度一致。

2.客观公正原则：以事实为依据，以数据为准绳，力求考核过程的透明度与考核结果的客观性，避免主观臆断与个人偏好。

3.全面系统原则：考核内容不仅关注业绩结果，亦重视管理过程、团队建设、能力提升及职业素养等多个维度。

4.持续改进原则：将绩效考核视为一个闭环管理过程，通过结果反馈与面谈，帮助中层干部识别短板，明确改进方向，实现个人与组织的共同成长。

5.公开透明原则：考核流程、评价标准、结果应用等关键环节对考核对象公开，确保制度执行的严肃性与公信力。

二、组织领导与职责分工

（一）绩效考核委员会

公司成立绩效考核委员会，由公司高层领导、人力资源部负责人及相关业务部门代表组成。其主要职责包括：

1.审定公司中层干部绩效考核制度及相关细则；

2.监督绩效考核工作的组织实施过程，确保其合规性与公正性；

3.审议并最终确认中层干部年度绩效考核结果；

4.受理并裁决绩效考核过程中出现的重大申诉与争议。

（二）人力资源部

人力资源部作为绩效考核工作的归口管理部门，主要职责如下：

1.负责绩效考核制度的拟定、修订、解释与宣贯；

2.组织、协调各部门开展年度绩效考核工作；

3.提供绩效考核所需的工具、方法及专业指导；

4.汇总、整理考核数据，进行初步结果核算与分析；

5.组织绩效结果反馈面谈培训，督促各考核主体完成反馈；

6.归档考核资料，建立中层干部绩效档案。

（三）各业务/职能部门负责人

作为中层干部的直接上级，其主要职责包括：

1.与下属中层干部共同制定年度绩效目标与计划；

2.对下属中层干部的日常工作表现进行观察、记录，并提供必要的指导与支持；

3.依据绩效目标与评价标准，客观公正地对下属中层干部进行年度绩效评价；

4.与下属中层干部进行绩效结果面谈，反馈评价意见，共同制定绩效改进计划；

5.配合人力资源部完成绩效考核相关数据的提供与核实工作。

三、考核内容与指标体系

中层干部年度绩效考核内容以战略目标为牵引，结合岗位职责，从以下维度构建指标体系：

（一）战略目标与业绩达成（权重40%-50%）

此维度主要考核中层干部带领团队完成年度核心经营目标、重点工作任务的情况。

1.关键绩效指标（KPIs）：根据公司年度战略分解及部门职能，设定2-4项核心量化指标，如营收达成率、利润贡献、成本控制、项目交付质量与时效等。

2.重点工作任务完成度：考核年度内由公司或上级部署的、对部门及公司发展具有重要意义的专项工作或重点项目的完成情况，包括完成质量、进度、效果等。

（二）管理职责履行（权重25%-35%）

此维度主要考核中层干部在团队管理、资源调配、流程优化、风险控制等方面的管理成效。

1.团队建设与人才发展：团队整体绩效、下属员工培养与发展、核心人才保留、团队梯队建设、员工满意度等。

2.组织与流程优化：部门内部管理体系建设、工作流程优化与效率提升、跨部门协作与沟通效果。

3.资源管理与利用：部门预算执行情况、各项资源（人、财、物、信息）的有效配置与利用效率。

4.风险控制与合规经营：对分管领域内经营风险、管理风险的识别、评估与控制能力，以及遵守公司规章制度、国家法律法规的情况。

（三）核心能力与职业素养（权重15%-25%）

此维度主要考核中层干部作为管理者应具备的关键能力与职业行为表现。

1.领导力：战略理解与落地能力、团队激励与感召力、决策判断能力、冲突管理能力。

2.管理能力：计划组织能力、目标管理能力、问题解决能力、创新与变革推动能力。

3.专业能力：对分管业务领域的专业知识掌握程度、专业决策水平。

4.职业素养：责任担当、敬业奉献、诚信正直、大局观、学习与自我提升意识。

（四）专项附加项（酌情加减分）

1.重大贡献：在年度内对公司发展有突出贡献、提出重大合理化建议并被采纳且产生显著效益等情况，可酌情加分。

2.重大失误/负面事件：因个人失职渎职导致重大经营损失、重大安全责任事故、严重违反公司规章制度或职业道德等情况，可酌情减分，情节严