11月人力资源管理师二级重点知识第四章.docVIP

第四章绩效管理

第一节绩效考核指标和原则体系设计

第一单元绩效考核指标体系设计

知识规定

一、绩效考核指标体系设计的内容单项选择、多项选择

因为绩效考核的对象、目标和性质的不一样，绩效考核指标体系的结构和内容也不相同。

（一）合用不一样对象范围的考核体系

1、织绩效考核指标体系

按考查对象和范围，绩效考核可以分为组织绩效考核和个体绩效考核。其中组织绩效考核依照其工作性质的不一样，又可分为生产性组织的绩效考证、技术性组织的绩效考核、管理性组织的绩效考核和服务性组织的绩效考核等。

对于生产性组织，通常有客观的物质产出，重要考核物质产出，如生产数量、生产质量。

对于管理性和服务性组织，重要考核其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。

科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种组织不一样，所以应兼顾工作过程与工作成果两个方面。

2、个人绩效考核指标体系

重要依照考核者工作的性质，即依照岗位横向分类

（1）按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向辨别

（2）按岗位在公司生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位。

（二）不一样性质指标构成的考核体系（单项选择、多项选择）

1、品质特征型的绩效考核指标体系

品质特征型的绩效考核指标体系以反映和体现被考核者的品质特征的指标为主体的考核体系。品质特征性的考核指标重要有：性格特征、爱好爱好、举止、记忆能力、语言体现能力、思维判断能力、了解想象能力、逻辑思考能力等等。

2、行为过程型的绩效考核指标体系

行为过程型的绩效考核体系以反映员工在劳作过程中的行为体现的各种指标为主体构成的指标体系。

3、工作成果型的绩效考核指标体系

（如产量、销售量、产品合格率、客户投诉率等）

绩效考核指标的作用

有利于战略的贯彻和达成、有利于改善组织的内部管理、有利于引导员工的行为朝向组织的对的方向上来。

绩效考核指标的起源（新增、多项选择、案例）

组织战略与经营规划（要什么考什么）、部门职能与岗位职责（要什么考什么）、绩效短板与局限性（即缺什么考什么）。

四、绩效考核指标设计原则：（和原教材说法有变化，新增五条，多项选择或简答）

针对性、关键性、科学性、明确性、完整性、合理性、独立性、可测性。

能力规定

一、绩效考核指标体系的设计方法（单项选择、多项选择）

要素图示法

绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，拟定需考核的绩效要素。这种方法通常将某类人员的绩效要素按需要考核限度分档，然后依照少而精的原则进行选取。

问卷调查法

问卷调查法是采取专门的调查法，在调查表中将全部与本岗位工作关于的要素和指标一一列出，并用简朴明的文字对每个指标作出科学的界定，再将该调查表分发給关于人员填写，收集、征求不一样人员意见，最终拟定绩效考核指标体系的构成、

个案研究法

个案研究法就是经过选取若干具备代表性的经典人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来拟定绩效考核指标和考核要素体系。

面谈法

面谈法是经过与各类人员，如被考核者的上级、人力资源管理人员、被考核者以及与考核者有较多联络的关于人员的访问和谈话收集关于资料，以此作为拟定考核要素的依据。

经验总结法

依照特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考核单位所积累的经验来拟定考核的要素，或者参考总结某些较为权威的绩效考核要素体系以及同行业单位人员绩效考核的经验，再结合本单位的情况以及考核目标来拟定。

头脑风暴法（多项选择）

头脑风暴法是最负盛名的促进发明力的技法之一，这是由亚历克·奥斯本提出的。这种方法的目标是：谋求新的和异想天开的解决自已所面临难题的途径与方法。在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应恪守四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；激励别人改善想法。

二、绩效考证指标体系的设计程序

拟定绩效考核指标体系，通常可分为四个环节：（排序性的单项选择）

1、工作分析（岗位分析）

2、理论验证

3、进行指标调查

4、进行必要的修改和调整

第二单元绩效考核原则的设计

知识规定

绩效你考核原则的类型

1、量词式的考核原则（例如好、很好、通常、差）

2、等级式的考核原则（优良中、甲乙丙丁等）

3、数量式的考核原则（分数）

4、定义式的考核尺度（用定义表述）

二、绩效考核原则的设计原则（多项选择、简答）

定量准确的原则

绩效考核原则应该达成准确量化的规定，考核指标凡是能用量化的，应尽量使用数量表达和计量。

先进合理的原则

考核原则的选择拟定必须满足先进合理的规定，所谓先进是指考核原则不仅要反