第五章绩效管理重点笔记人力资源管理师二级考试.docVIP

第四章 绩效管理

绩效管理概念模型

绩效管理的概念绩效管理——为实现组织战略和目标，采取科学的方法，经过对员工个人或群体的行为体现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全方面监测、考核、分析、评价，充分调动员工的主动性、主动性和发明性，不停改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。绩效考核——一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响员工工作关于的特征、行为和成果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期取得员工与组织的共同发展。绩效管理和绩效考核的区别：

绩效管理

绩效考核

一个完整的管理过程

管理过程中的局部环节

侧重于信息沟通与绩效提高

侧重于判断和评估

随着管理活动的全过程

只出现在特定的时期

事先的沟通与承诺

事后的评估

绩效管理的概念绩效：不仅包含劳动者劳动活动的成果，即凝结劳动，还包含着劳动者潜在劳动和流动劳动。绩效的含义：最终劳动成果；员工在劳动过程中的体现：劳动态度、行为；员工的潜质，即心理品质和劳动素质

能力和态度是员工业绩变化的内因和依照。

第一节 绩效考核的方法与应用

第二节 绩效考核指标和原则体系设计第三节 关键绩效指标的设定与应用第四节 360度考核方法

一、绩效考核的效标

第一节 绩效考核的方法与应用

第一单元 绩效考核的方法

效标——评价员工绩效的指标及原则，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应该达成的水平规定。效标的类别：

特征性效标

考量员工是如何的人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚度、沟通能力、可靠度、领导技巧等

行为性效标

侧重点考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，对人际接触和交往频繁的工作岗位比较

重要。

结果性效标

侧重点考量“员工完成了哪些工作任务或完成了哪些产品，其工作成效如何？”。通常包含

工作内容和工作质量两方面内容。难点在于量化。

二、绩效考核方法的种类

绩效考核的方法，按照所选择的效标不一样，重要掌握三种类型：

行为导向型的考核方

主观考核法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分派法和结构式叙述法；

法 客观考核法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观测法、加权选择量

表法。

成果导向型的考核方法

目标管理法、绩效原则法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法

综合型的考核方法

图解式评价量表法、合成考核法、曰清曰结法和评价中心法。

三、行为导向型主观考核方法（能力规定一）

（一）结构式叙述法（教材P207）结构式叙述法——采取一个预先设计的结构性表格，由考核者按照各个项目标规定，以文字对员工的行为作出描述的考核方法。属于行为导向型主观考核方法。

被考核员工姓名

岗位名称

岗位编码

举例阐明下属员工的有效行为：

举例阐明下属员工的无效行为：

为了变化下属员工的无效行为采取了哪些具体的方法？

工作阐明书有无需要修改之处，如需修改阐明因素。

签字： 曰

期：

上级主管评语：

签字： 曰

期：

被考核者自述（可对考核成果提出申诉亦可对异议之处作出解释）：

签字： 曰

期：

双方面谈纪要（上下级所达成的共识与对还未统一问题作出阐明）：

考核者的签字： 曰

期：

被考核者的签字：

特点：考核者能描述出下属员工的特点、优点和局限性，并依照自已的观测分析和判断，对其提出建设性的改善意见和建议。

优点：简便易行，特别是要有被考核者的参加，使其对的性有所提高。缺陷：1）受考核者文字水平、实际参加考核的时间和精力的限制，使其准确性和可靠性大打折扣。2）将全部员工的个体绩效，经过一个共同的原则即整体绩效作为一个全方面的绩效考量指标，是单一的缺少量化的没有客观依据的一个考核原则，因而使考核成果受到考核者主观因素的制约和影响。

（二）强迫选择法（教材P208）

强迫选择法——又叫强制选择业绩法，考核者必须从3～4个描述员工某一方面行为体现的项目中选择

一项（有时选两项）内容作为单项考核成果。属于行为导向型客观考核方法，是一个定量化考核方法。

A

B

C

D

汇总

1.1

及时回答客户的呼叫

在工作时间学习新产品

不容易发怒情绪平

和

讨厌循规蹈矩

1.2

精准地运用数字

与管理者合作不在打电话

不在打电话上浪费

时间

保障汽车洁净

1.3

喜欢按自已的路线走

和谐地对待地方官员

经常超过销售目标

不抱怨不发怨言

1.4

无争辩地恪守上级

指令

忠于公司

聪明伶俐

需要最低限度的监

督

1.5

极少批评公司制度

不超过规定花钱

与别的员工关系好

保持良好的仪表

1.6

及时报告

恪守交通法规

不需要激励

得到用户的好评

特点：和通常评级量表方式不一样，本方法在各个项