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- 2026-01-30 发布于上海
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心理契约视角下毕业生工作认知与稳定期的实证解析
一、引言
1.1研究背景
自1999年高校扩招政策实施以来,我国高等教育规模实现了跨越式发展。高等教育毛入学率从扩招前的较低水平迅速攀升,2002年超过15%,标志着我国高等教育从精英阶段迈入大众化阶段;到2016年,高等教育毛入学率达到42.7%,如今更是朝着普及化阶段大步迈进,我国高等教育规模已跃居世界首位。与之相应的是,高校毕业生数量呈现井喷式增长,从1999年的90万人激增至2024年的1179万,庞大的毕业生群体涌入就业市场,使得就业竞争愈发激烈。
在这一背景下,毕业生就业形势日益复杂严峻。一方面,毕业生数量的大幅增长导致劳动力市场供大于求,就业岗位竞争激烈,部分毕业生面临“无业可就”的困境;另一方面,由于教育与市场需求存在一定程度的脱节,部分毕业生所学专业与市场需求不匹配,出现“有业不就”的现象。许多毕业生在工作初期,由于缺乏工作经验、对职场环境认识不足以及信息不对称等原因,容易出现工作不满意、频繁跳槽等问题。据相关调查显示,2015届大学毕业生在毕业半年内的离职率为34%,仅有四成本科生在毕业三年内没选择跳槽。毕业生的高离职率不仅给个人职业发展带来负面影响,如职业稳定性差、职业规划难以有效实施等,也给企业带来了高昂的成本,包括招聘成本、培训成本以及因人员流动导致的工作效率下降等。
对于企业而言,人才是其发展的核心资源,人才的稳定性对于企业的持续发展至关重要。尤其是对于那些花费大量时间和成本招聘与培养毕业生的企业来说,毕业生的频繁离职无疑是一种巨大的损失。稳定的人才队伍能够保证企业业务的连续性和稳定性,有利于企业积累经验、形成核心竞争力。企业为了降低人才流失风险,提高人才稳定性,需要深入了解毕业生的心理需求和期望,而心理契约理论为企业解决这一问题提供了新的视角。
心理契约理论起源于20世纪60年代,由Argyris首先提出,后经Schein、Rousseau等学者不断完善和发展。该理论认为,心理契约是组织与个人之间隐含的、非正式的相互期望和承诺的集合,它虽然没有以书面形式明确表述,但却深刻影响着员工的工作态度、行为和绩效。在毕业生就业过程中,毕业生与企业之间同样存在着心理契约。毕业生对企业有着诸如薪资待遇、职业发展机会、工作环境等方面的期望,企业也对毕业生的工作表现、忠诚度等有着一定的期望。当双方的期望得到满足时,心理契约会处于平衡状态,毕业生会表现出较高的工作满意度和忠诚度;反之,当心理契约遭到破坏,毕业生可能会出现工作积极性下降、离职等行为。因此,深入研究毕业生与企业之间的心理契约,对于促进毕业生就业稳定、提高企业人才管理水平具有重要的现实意义。
1.2研究目的与意义
1.2.1目的
本研究旨在基于心理契约理论,深入探究心理契约对毕业生工作认识、工作稳定期的影响机制。具体而言,通过实证研究方法,分析心理契约的不同维度(如交易型心理契约、关系型心理契约等)与毕业生工作认识(包括工作价值观、工作满意度等)、工作稳定期之间的内在联系,识别影响毕业生工作稳定的关键心理契约因素。在此基础上,为毕业生提供针对性的职业发展建议,帮助他们更好地认识职场、规划职业生涯,提高职业稳定性;同时,为企业制定科学合理的人才管理策略提供理论依据,指导企业如何与毕业生建立和维护良好的心理契约,降低毕业生离职率,实现企业与毕业生的双赢。
1.2.2理论意义
从理论层面来看,本研究具有重要的补充和完善作用。心理契约理论在组织行为学和人力资源管理领域得到了广泛的应用和研究,但在毕业生就业这一特定情境下的研究仍相对不足。本研究将心理契约理论与毕业生就业相结合,深入探讨心理契约在毕业生就业过程中的形成、发展和作用机制,丰富了心理契约理论的应用场景和研究内容。通过对毕业生心理契约与工作认识、工作稳定期关系的实证研究,进一步验证和拓展了心理契约理论的相关假设和模型,为该理论的发展提供了新的实证支持和理论视角。这有助于完善组织行为学和人力资源管理理论体系,加深对员工与组织关系的理解,为后续相关研究奠定更为坚实的理论基础。
1.2.3实践意义
本研究的成果具有广泛的实践应用价值。对于毕业生而言,能够帮助他们更加清晰地认识到自身与企业之间的心理契约关系,明确自己在职业发展中的期望和需求,从而在求职和工作过程中做出更加理性的决策。通过了解心理契约对工作稳定期的影响,毕业生可以更好地调整自己的心态和行为,积极主动地与企业进行沟通和互动,提高工作满意度和职业稳定性,实现自身的职业目标。
对于企业来说,本研究为其人才管理策略的制定提供了科学依据。企业可以根据研究结果,深入了解毕业生的心理契约内容和特点,优化招聘、培训、激励等人力资源管理环节,满足毕业
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