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劳动关系协调员(三级)操作技能复习题(附答案)

一、劳动合同订立与履行实务

【案例1】

2023年4月，A公司人力资源部将空白劳动合同交给车间主管，要求员工“先签字后填岗位”。员工王某签字后，合同被收回，岗位栏手写“操作工”。王某实际从事数控编程，月薪8000元。2023年11月，公司以“操作工”岗位撤销为由解除劳动合同。王某主张违法解除。

问题：

（1）指出A公司在订立环节的三处违法点，并给出法律依据。

（2）若王某申请仲裁，请求恢复劳动关系，仲裁庭应如何分配举证责任？

（3）假设仲裁裁决恢复劳动关系，公司拒不履行，王某可采取哪些后续措施？

【答案】

（1）①未将合同文本交付劳动者，违反《劳动合同法》第十六条“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”；②空白合同由用人单位单方事后填写，违反《劳动合同法》第三条“诚实信用”及第二十六条“以欺诈手段使对方在违背真实意思情况下订立合同无效”；③岗位约定与实际履行不符，构成《劳动合同法》第八条“未如实告知工作内容”。

（2）依据《劳动争议调解仲裁法》第六条，王某应就“存在劳动关系、岗位为数控编程、月薪8000元”承担初步举证；公司就“岗位为操作工、合法解除”承担主要举证。仲裁庭可依据《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条，要求公司提供完整合同文本、工资台账、岗位说明书。

（3）王某可持生效裁决书向基层法院申请强制执行（《民事诉讼法》第二百三十一条）；法院可对法定代表人罚款、拘留（《民事诉讼法》第一百一十四条）；同时向劳动监察大队投诉，依据《劳动保障监察条例》第二十五条，对公司处2000—2万元罚款。

【案例2】

2023年5月，B公司与应届毕业生李某签订三年期劳动合同，试用期6个月，试用期工资按转正后80%支付。李某于2023年8月取得毕业证书，公司以“未取得学历”为由延长试用期至9月，并再次降低工资至70%。李某9月20日辞职，要求补发工资差额。

问题：

（1）公司延长试用期是否合法？说明理由。

（2）李某可主张的工资差额如何计算？

（3）若李某提起仲裁，仲裁时效应从何时起算？

【答案】

（1）不合法。《劳动合同法》第十九条第一款规定，三年以上固定期限合同，试用期不得超过六个月；且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。公司因“未取得学历”延长，构成二次约定试用期，属无效。

（2）李某8月1日—9月20日期间工资应按转正后100%支付。假设转正工资6000元，已领80%即4800元，应补差额：6000×（1－80%）×1个月＋6000×（1－70%）×20/30＝1200＋1200＝2400元。

（3）仲裁时效应自劳动关系终止日即2023年9月20日起算一年（《劳动争议调解仲裁法》第二十七条）。

二、规章制度与民主程序

【案例3】

C公司《员工手册》规定“迟到3次视为严重违纪，可即时解雇”。该条款未经职代会讨论，仅由总经理办公会通过。2023年10月，员工张某因地铁故障当月迟到3次，被解雇。张某否认收到《员工手册》。

问题：

（1）判断该规章制度能否作为解雇依据，并说明三步审查标准。

（2）公司如何补正程序，使制度对张某生效？

（3）若仲裁认定违法解除，赔偿金的计算基数和年限如何确定？

【答案】

（1）不能作为依据。审查标准：①内容合法——“迟到3次即解雇”与《劳动合同法》第三十九条“严重违反”程度不符，显失公平；②程序民主——未履行《劳动合同法》第四条“经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见”；③公示告知——张某否认收到，公司未能举证已告知。

（2）公司应召开职代会，就修订后的条款进行讨论、平等协商，形成会议纪要；将最终文本公示7日，并由张某签字确认收悉；对张某的既往迟到行为给予书面警告，给予合理改正期，而非直接适用新条款。

（3）赔偿金为经济补偿标准的二倍。基数为张某离职前12个月平均工资，含加班、奖金；年限为实际工作年限，满一年算一个月，不满半年算半个月。假设月平均工资7000元，工作2年3个月，经济补偿7000×2.5＝17500元，赔偿金35000元。

三、工资、工时与休息休假

【案例4】

D公司实行综合计算工时制，周期为季度，已取得行政许可。2023年第三季度，员工林某总工时528小时，法定标准季度工时494小时（8×61.75）。公司在9月底支付加班工资时，仅按150%计算，未区分延长与休息日。

问题：

（1）综合计算周期内超时34小时，公司应如何支付加班工资？

（2）若林某月薪6000元，小时工资如何折算？

（3）公司未足额支付，林某可主张的加付赔偿金比例是多少？

【答案】

（1）综合计算周期内超时部分，视