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试用期内用人单位解除劳动合同的法定条件与程序要求

引言

试用期是劳动关系中用人单位与劳动者相互考察的特殊阶段。对用人单位而言，通过试用期可以评估劳动者是否符合岗位要求；对劳动者而言，试用期是了解工作内容、适应职场环境的关键期。然而，实践中因试用期解除劳动合同引发的争议屡见不鲜，核心问题往往集中在“解除条件是否合法”“程序是否规范”两大方面。若用人单位随意解除合同，可能面临支付赔偿金、承担败诉风险；若劳动者权益受损，也可能因缺乏法律认知难以维权。因此，明确试用期内解除劳动合同的法定条件与程序要求，既是用人单位规范用工管理的必要前提，也是保障劳动者合法权益的重要依据。本文将围绕这一主题，结合法律规定与实践场景，展开详细论述。

一、试用期解除劳动合同的法定条件：以“合法性”为核心边界

试用期并非“用工特区”，用人单位解除劳动合同必须严格符合法律规定的条件。根据《劳动合同法》及相关司法解释，试用期解除的法定条件可分为“核心条件”与“其他法定情形”两类，前者是试用期解除的典型场景，后者则是与正式期共享的通用条件，但需结合试用期的特殊性理解适用。

（一）核心条件：劳动者“不符合录用条件”

“不符合录用条件”是试用期解除劳动合同最常见、最具特殊性的法定条件，也是用人单位在试用期内行使单方解除权的主要依据（《劳动合同法》第39条第1项）。这一条件的适用需满足以下核心要素：

录用条件的明确性与合理性

录用条件是判断劳动者是否符合要求的“标尺”，必须具体、可量化、与岗位直接相关。例如，技术岗位可明确“掌握某编程语言并通过实操测试”，销售岗位可规定“试用期内完成基础业绩指标”。若录用条件模糊（如“表现良好”“态度端正”）或超出岗位合理需求（如非技术岗要求“精通编程”），则可能被认定为无效，无法作为解除依据。实践中，用人单位通常通过《岗位说明书》《录用通知书》或《劳动合同附件》等书面形式明确录用条件，且内容需符合《就业促进法》中“禁止就业歧视”的规定（如不得设定与岗位无关的性别、年龄限制）。

录用条件的告知义务

用人单位需证明已将录用条件明确告知劳动者。告知方式需具备可追溯性，常见的有效形式包括：劳动者签字确认的书面文件（如《录用条件确认书》）、入职培训时的签到与记录（需包含录用条件讲解内容）、劳动合同中明确约定的条款等。若仅通过口头告知或在规章制度中笼统提及，未取得劳动者确认，可能因“未有效告知”导致解除行为违法。例如，某公司在面试时口头说明“试用期需通过客户满意度调查”，但未书面确认，后以劳动者未达标为由解除合同，最终因无法证明告知事实被判违法解除。

考核结果的客观性与关联性

用人单位需通过客观、公正的考核证明劳动者不符合录用条件。考核过程应保留完整记录，包括但不限于：工作任务完成情况的书面记录（如项目进度表、客户反馈单）、实操测试的评分表（需有考核人签字）、考勤记录（若考勤是录用条件之一）等。考核标准需与录用条件一一对应，避免主观评价（如“领导认为不积极”）。例如，某设计岗位录用条件为“每月完成5个合格设计方案”，考核时需统计实际完成数量及方案是否通过审核，而非仅以“创意不足”等主观评价作为依据。

（二）其他法定情形：与正式期共享的解除条件

除“不符合录用条件”外，试用期内劳动者若出现以下情形，用人单位也可解除劳动合同，但需注意这些条件与正式期解除的共性与差异：

严重违反用人单位的规章制度（《劳动合同法》第39条第2项）

劳动者在试用期内存在迟到早退、泄露商业秘密、违反安全操作规范等严重违纪行为，且用人单位的规章制度已通过民主程序制定（如经职工代表大会讨论）、内容合法、已向劳动者公示（如签字确认《员工手册》），则用人单位可解除合同。需注意的是，“严重”的界定需结合具体场景，如偶尔迟到可能不构成“严重”，但一个月内累计旷工10天则可能符合条件。

严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害（《劳动合同法》第39条第3项）

例如，试用期内的财务人员因疏忽导致账目错误，造成公司5万元损失；或销售人员为业绩虚构客户信息，导致公司签订无效合同。“重大损害”的标准需在规章制度中明确（如“损失金额超过1万元”），否则可能因标准模糊被认定为违法解除。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正（《劳动合同法》第39条第4项）

实践中，若劳动者在试用期内兼职外卖员，导致无法按时完成本岗位工作，用人单位可先书面要求其停止兼职；若劳动者拒不改正，用人单位可解除合同。需注意，“严重影响”需有证据证明（如工作延误记录、客户投诉），不能仅以“可能影响”为由解除。

因欺诈、胁迫或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同（《劳动合同法》第39条第5项）

典型场景是劳动者伪造学历证书、工作经历，导致用人单位误