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怎样对职员进行绩效考评

什么是绩效考评？

绩效考评又称为人事评定，绩效评定等，是指主管或相关人员对职员工作做系统评价，是一个衡量，评价，影响职员工作表现正式系统，以此来揭示职员工作有效性及其未来工作潜能，从而使职员本身，企业乃至社会全部受益。

绩效考评作用：

目标：

对职员绩效管理要经过五个阶段：

1．准备阶级实施阶级考评阶段总结阶级应用开发阶级

准备阶级：

在此阶段需要明确四个基问题：

此次考评参与者是哪些？

采取什么样考评方法？

怎样衡量和评价绩效？

怎样组织实施绩效管理全过程？

要明确绩效考评参与考评者，关键包含以下五类人：

考评者。包含到各层次管理人员，人力资源部专职人员。

被考评者本人。包含到全体职员。

被考评者同事。包含到全体职员。

被考评者下级。包含到全体职员。

企业外部人员。如用户，供给商和企业相关联外部人员。

考评人员组成取决于三种原因：

被考评者考评类型。

考评目标。是为了培训和开发人才，经过考评发觉职员需要补充技能缺点，那

么就应该在上级考评同时，进行自我考评和同事考评查结合。

比方对技术人员考评，假如以主管独立完成考评，因为她们对下属具体技术性工作内容不够熟悉，难以确保判定和评价正确性和客观性，所以，这时考评方法能够用：企业主管召开会议，由被考评考即专业人员自己，下级，相关同事，和其它相关人员参与绩效考评会议，围绕技术绩效关键问题进行讨论，以求得满意考评结果。

考评指标和标准。

通常来说，考评指标应该含有代表性和经典性，考评指标数量不宜过多，要少而精，考评标准要具体明确，易于考评者和被考评者了解和掌握。

考评方法选择：

在绩效考评对象确定情况下，首先应该处理好采取什么样绩效考评方法问题。

1》从考评效标上看，基础上有三类效标：

特征性效标；是考量职员是怎样人，侧关键是职员个人特质，如沟通能力，可

靠度，领导技巧等。

行为性效标；侧关键是考量职员工作方法和工作行为，这类效标对人际接触和交往频繁工作岗位尤其关键。

结果性效标。侧关键是考量“职员完成哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一个以职员工作结果为导向为基础考评方法。考评标准通常包含：工作内容和工作质量两方面。

在选择确定具体考评方法时，要考虑以下三个条件：

管理成本；

工作实用性。

工作适用性。

通常讲，在生产企业中，

对于生产一线人员：适宜采取实际产出结果对对象考评方法；

从事管理性或服务性人员：宜采取以行为或品质特征为导向方法进行考评。

对于总经理，管理人员或专业人员：宜采取以结果为导向考评方法。

对于低层次通常职员通常采取以行为或特征为导向考评方法。

在设计考评方法时可依据以下多个基础标准：

其结果能够有效测量，采取结果导向考评方法。

只能经过机会和观察其行为，采取行为导向考评方法。

上述两种情况全部存在，可采取两类或其中一类考评方法。

上述两种情况全部不存在，可考虑用具质特征为导向考评方法。

明确了“考评谁？谁负责考评？用何种方法考评？考评指标标准是什么？”接下来工作是对绩效管理运行程序，步骤提出具体要求，关键应考虑多个问题：

考评时间确实定包含考评时间和考评期限设计。

工作程序确实定。

考评类型：

上级考评；同事考评；下级考评；自我考评；外人考评；统称为3600考评。

在个业管理中，通常以上级考评为主，占有权重为60%---70%。

同事考评和下级考评权重通常控制在10%左右。

自我考评权重控制在10%左右。

因外部考评对当事人不了解，其只能从其它人中了解到部分不完全信息，所以通常情况下，使用外部考评应该慎重考虑，且权重控制在10%以下为好。

考评目标：

为了培训和开发人才；选择考评类型：上级考评，自我考评，同事考评。

企业专业技术人员绩效：由主管主持会议，专业人自己，下级，同事和其它相关人员参与考评会议，围绕技术绩效进行讨论，以取得满意考评结果。

2．实施阶段。

1》搜集信息和资料积累。

所采集材料尽可能以文字形式证实全部行为，应包含：搜集有利和不利统计。

具体统计事件发生时间地点及参与者。

搜集材料在描述职员行为时，要对其行为过程﹑行为环境﹑行为结果做出说明。

聚集并整理原始统计。

做好统计保密工作。

2》绩效沟通和管理。

企业绩效管理目标：是要不停地提升企业整体素质以增强企业关键竞争力。经过以下几方面来提升职员工作绩效：

目标第一沟通标准。和职员其同沟通目标。

计划第二；为实现职员达成目标进行具体步骤，方法和方法。

监督第三。主管要知道“职员应该在什么时间和地点，怎么样去完成工作任

务”，了解下属工作行为，工作态度和工作进度和工作质量