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事业单位奖励性绩效工资分配方案

一、引言

为进一步深化事业单位人事制度改革，完善内部分配机制，充分调动工作人员的积极性、主动性和创造性，提升公共服务质量与效率，根据国家及地方相关政策精神，结合本单位实际，特制定本奖励性绩效工资分配方案。本方案旨在建立以岗位职责为基础，以业绩贡献为导向，科学合理、公平公正、激励有效的分配制度，促进单位各项事业持续健康发展。

二、指导思想与基本原则

（一）指导思想

以国家关于事业单位收入分配制度改革的总体要求为指导，坚持以岗定责、以绩定酬，强化激励机制，突出业绩贡献，将奖励性绩效工资分配与工作人员的岗位职责履行、工作任务完成情况、工作业绩成效以及服务对象满意度等紧密挂钩，充分发挥绩效工资的杠杆作用，营造积极向上、奋发有为的工作氛围。

（二）基本原则

1.以岗定责、以绩定酬原则：根据不同岗位的职责要求和工作任务，设定相应的考核指标，依据考核结果确定奖励性绩效工资的分配额度，实现责任、业绩与报酬的统一。

2.按劳分配、注重实绩原则：坚持多劳多得、优绩优酬，重点向在关键岗位、艰苦岗位以及做出突出贡献的工作人员倾斜，不搞平均主义。

3.公开公平公正原则：分配方案、考核办法、考核过程及结果、分配结果等关键环节应公开透明，接受全体工作人员监督，确保分配过程的公平性和结果的公正性。

4.激励先进、促进发展原则：通过科学合理的分配，激发工作人员的工作热情和创新动力，鼓励争先创优，促进个人与单位共同发展。

5.总量控制、动态调整原则：奖励性绩效工资总量应在核定的绩效工资总量内统筹安排，并根据单位年度考核情况、事业发展水平以及地方财政状况等因素进行动态调整。

6.分类考核、科学评价原则：针对不同类型、不同层级的岗位特点，建立差异化的考核评价体系，力求考核结果客观准确地反映工作人员的实际贡献。

三、分配范围与对象

本方案适用于单位内纳入事业编制管理、按规定享受绩效工资待遇的正式工作人员。具体参与分配的对象范围，由单位根据岗位设置和人员聘用情况确定，并应保持相对稳定。

四、分配总量与来源

（一）分配总量

奖励性绩效工资分配总量以单位当年核定的奖励性绩效工资总额为基数。在核定总量内，单位可根据年度考核结果和事业发展需要，统筹安排各部门、各层级人员的奖励性绩效工资额度。

（二）资金来源

奖励性绩效工资所需资金，按规定从单位核定的绩效工资总量中列支，确保来源合法合规。

五、考核评价体系构建

考核评价是奖励性绩效工资分配的基础和依据，应建立健全科学合理的考核评价体系。

（一）考核内容

考核内容应涵盖工作人员的德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩、服务质量、工作效率和贡献程度。具体考核指标应结合不同岗位的职责特点和工作任务进行设定，突出岗位核心职责和年度重点工作。

（二）考核方法

1.日常考核与年度考核相结合：日常考核作为年度考核的基础，记录工作人员日常履职情况；年度考核对工作人员全年表现进行综合评价。

2.定性考核与定量考核相结合：对能够量化的工作任务，应尽可能设定量化指标；对难以量化的工作，可进行定性描述和综合评议。

3.领导评价与群众评议相结合：充分听取部门负责人、同事以及服务对象的意见，确保考核的全面性和客观性。

（三）考核等次

考核结果一般分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。各等次的评定标准和比例应根据单位实际情况科学设定，并严格控制优秀等次的比例。

六、分配办法与等次确定

（一）分配步骤

1.制定部门考核细则：各部门可在单位总体方案框架下，结合自身实际制定具体的考核分配细则，经单位审核同意后执行。

2.个人年度考核：按照考核评价体系，对每位工作人员进行年度考核，确定考核等次。

3.核算分配额度：根据单位奖励性绩效工资总量、各部门及个人考核结果，核算具体分配额度。

（二）分配系数与等次挂钩

1.确定基础分配基数：可根据单位实际情况，设定一个基础分配基数。

2.设定考核等次系数：不同考核等次对应不同的分配系数。例如，优秀等次系数可适当高于合格等次，基本合格等次系数低于合格等次，不合格等次不参与奖励性绩效工资分配或按较低标准分配。

3.个人分配额计算：个人奖励性绩效工资分配额可参考基础分配基数、个人考核等次系数、岗位职责、工作年限等因素综合确定。对于承担重点工作、做出突出贡献或在特殊岗位工作的人员，可设置专项奖励或提高其分配系数。

（三）不同岗位类型的分配侧重

1.管理岗位：侧重考核其管理能力、决策水平、工作成效及部门整体发展情况。

2.专业技术岗位：侧重考核其专业技术水平、科研创新能力、成果转化效益、服务质量与业务贡献。

3.工勤技能岗位：侧重考核其操作技能、服务保障水平、工作效率与安全生产情况。

（四）单位领导班子成员的分配

单位领导班子