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无固定期限劳动合同的签订条件

引言

劳动关系是社会经济运行的基础纽带，而劳动合同作为明确劳资双方权利义务的核心载体，其类型选择直接影响着劳动者权益保障与企业用工稳定性。无固定期限劳动合同因“无确定终止时间”的特性，常被视为劳动者职业安全感的“稳定器”，也被部分企业视作用工灵活性的“约束锁”。然而，这一合同类型并非完全由双方任意选择，而是有明确的法律规定与适用条件。本文将围绕“无固定期限劳动合同的签订条件”展开系统论述，从法律基础到具体情形，从典型场景到常见误区，层层递进解析其核心要点，帮助劳资双方更清晰地理解权利义务边界，为构建和谐劳动关系提供参考。

一、无固定期限劳动合同的法律基础与核心特征

要准确把握签订条件，首先需明确其法律定义与本质特征。根据我国相关法律规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。所谓“无确定终止时间”，并非“终身合同”或“铁饭碗”，而是指合同期限不设具体截止日期，除法律规定或双方约定的解除、终止情形外，劳动关系持续有效。这一特性决定了其在稳定劳动关系、减少短期用工矛盾方面的独特价值。

（一）法律依据的体系化梳理

无固定期限劳动合同的制度设计根植于我国劳动法律体系。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十四条对其定义、签订条件及特殊情形作出了明确规定；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）则进一步细化了操作规则，如“连续工作满十年”的计算方式、“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定标准等。此外，最高人民法院相关司法解释与地方人社部门的指导意见，也从司法实践层面补充了具体适用场景的判定规则。这些法律规范共同构成了无固定期限劳动合同签订条件的“规则网”，确保了制度实施的可操作性。

（二）与固定期限劳动合同的核心区别

相较于固定期限劳动合同（约定明确终止时间）和以完成一定工作任务为期限的劳动合同（以任务完成为终止条件），无固定期限劳动合同的核心区别在于“期限不确定性”。这种不确定性既为劳动者提供了长期职业保障（无需频繁面临合同到期后的再就业压力），也对用人单位的用工管理提出了更高要求（需更注重员工长期发展而非短期效益）。但需注意的是，三种合同类型在法律效力上是平等的，无固定期限劳动合同并不意味着劳动者“不能被解雇”，用人单位仍可依据法律规定的解除情形（如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等）终止劳动关系。

二、无固定期限劳动合同的具体签订条件

根据法律规定，无固定期限劳动合同的签订主要分为三种情形：法定强制签订、协商一致签订、视为已签订。这三种情形既相互独立又存在关联，共同构成了完整的签订条件体系。

（一）法定强制签订：法律明确规定的“必须签订”情形

法定强制签订是指当劳动者符合特定条件时，用人单位“应当”与其订立无固定期限劳动合同，无正当理由不得拒绝。这是法律为保护劳动者职业稳定权设定的“刚性条款”，也是实践中最易引发争议的场景。具体包括以下三类情形：

劳动者在该用人单位连续工作满十年

“连续工作满十年”是最常见的法定强制签订条件。这里的“连续工作”需注意两点：一是“连续性”，即劳动者在同一用人单位的工作时间未中断（非因本人原因被安排到新用人单位工作的，工作年限可合并计算）；二是“十年期限”，从劳动者入职之日起累计计算，包括《劳动合同法》实施前的工作年限。例如，劳动者从某年入职某公司，期间未离职或被安排到关联企业工作，十年后用人单位若继续用工，就必须与其签订无固定期限劳动合同。需特别说明的是，若劳动者在同一用人单位工作满十年时，劳动合同尚未到期，劳动者在合同到期前提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位也应予以满足；若合同到期时劳动者提出，用人单位则不得终止合同，必须续签无固定期限合同。

用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年

这一情形主要针对特殊历史阶段的用工转型。“初次实行劳动合同制度”常见于早期未全面签订劳动合同的企业（如部分集体企业、事业单位转制）；“国有企业改制”则指国企因产权结构调整、组织形式变更等进行的改革。在这两类场景中，若劳动者同时满足“连续工作满十年”和“距法定退休年龄不足十年”（一般指男性50周岁以上、女性40周岁以上），则属于法律重点保护的“老职工”群体，用人单位需与其签订无固定期限劳动合同，以保障其退休前的职业稳定。例如，某国企改制时，一名在该企业工作12年、52岁的员工，就符合这一条件，企业不得因其改制而拒绝签订无固定期限合同。

连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者无法定过失性解除情形，续订劳动合同时

这是《劳动合同法》新增的重要条款，旨在限制用人单位通过“短期合同循环”规避长期用工责任。适用这一条件需满足三个要件：

第一，“连续订