人才招聘与选才的面试评价模板.docVIP

人才招聘与选才面试评价模板

一、适用范围与核心价值

二、面试评价全流程操作指引

步骤一：面试前准备——明确标准与材料

梳理岗位核心需求：结合岗位说明书与团队用人需求，明确该岗位的“硬性要求”（如专业资质、工作经验、技能证书）与“软性特质”（如沟通风格、抗压能力、价值观契合度），形成《岗位核心需求清单》。

设计评价维度与权重：根据岗位类型（如技术岗侧重专业能力，销售岗侧重沟通与目标感），设定3-5个核心评价维度（示例：专业能力、通用能力、岗位特质、发展潜力），并分配权重（如技术岗专业能力占40%，通用能力占30%等）。

准备面试资料包：包含候选人简历、《岗位核心需求清单》《面试评价表》、笔纸、计时器等，提前熟悉候选人背景信息，标注需重点知晓的简历疑点（如职业空白期、项目经验细节）。

步骤二：面试中实施——结构化提问与记录

开场破冰（3-5分钟）：简要介绍面试流程与岗位信息，缓解候选人紧张情绪，通过轻松问题（如“请简单介绍自己最满意的一个项目”）建立信任。

结构化提问（20-30分钟）：针对核心评价维度，采用“STAR法则”（情境Situation、任务Task、行动Action、结果Result）设计问题，引导候选人具体描述过往经历：

专业能力：“请举例说明你曾在项目中解决过的技术难题（S），具体任务是什么（T），你采取了哪些行动（A），最终结果如何（R）？”

通用能力：“如果团队意见分歧导致项目延期（S），你会如何协调推进（T/A），最终如何解决（R）？”

岗位特质：“请描述一个你主动承担责任超出预期的工作场景（S），当时是什么驱动你这样做（T/A）？”

动态追问与观察：对候选人回答中的模糊点及时追问（如“你提到‘优化了流程’，具体优化了哪个环节？数据提升多少？”），同时观察其言行举止（如表达逻辑、情绪管理、肢体语言），记录关键行为事例。

候选人提问环节（5-10分钟）：解答候选人关于岗位、团队、企业文化的疑问，观察其求职动机与关注点是否与岗位匹配。

步骤三：面试后评价——量化评分与综合判断

即时评分与记录：面试结束后30分钟内，根据面试中记录的具体行为事例，对照《岗位核心需求清单》与评价维度，在《面试评价表》中逐项评分（避免“印象分”，以事实为依据）。

多面试官交叉验证：若为多对一面试，组织面试官召开简短复盘会，汇总各维度评分，重点讨论存在分歧的评价点（如“某候选人的抗压能力是否达标”），结合具体事例达成共识。

撰写综合评语：在“评语记录”栏填写候选人核心优势（如“具备3年项目经验，技术方案落地能力强”）、待改进点（如“跨部门沟通经验较少，需提升协调效率”）及岗位匹配度结论（如“推荐进入复试”“建议储备”）。

步骤四：结果反馈与归档

反馈招聘负责人：将《面试评价表》提交至招聘负责人，作为复试/录用决策的核心依据，标注需重点复试考察的维度（如“复试需重点测试项目管理能力”）。

候选人结果告知：通过电话或邮件告知候选人面试结果（未通过者可简要反馈改进方向，体现企业关怀），避免使用模糊评价（如“不合适”）。

资料归档：将《面试评价表》与候选人简历、笔试题等资料统一存档，保存期限不少于1年，便于后续招聘复盘与人才库建设。

三、结构化面试评价表模板

基本信息

候选人姓名

*

应聘岗位

面试日期

面试官姓名

*

面试轮次

□初试□复试□终试

面试形式

□单面□群面□笔试+面试

核心评价维度（总分100分）

评价维度

权重

评分标准（5分制）

得分

具体行为事例记录（STAR法则）

专业能力

40%

5分：精通专业知识，能独立解决复杂问题；4分：熟练掌握技能，可完成核心任务；3分：基础扎实，需指导完成复杂工作；2分：技能不熟练，需重点培养；1分：完全不符合岗位要求。

通用能力

30%

（含沟通表达、逻辑思维、团队协作、执行力等，可根据岗位调整子维度）

岗位特质

20%

（如责任心、抗压性、主动性、价值观契合度等）

发展潜力

10%

（学习能力、创新意识、成长意愿等）

总分

100%

评语记录

核心优势：

待改进点：

综合评价结论：□强烈推荐录用□推荐进入复试□建议储备□不推荐

面试官签字：__________日期：__________

四、使用过程中的关键要点

保持评价标准一致性：同一岗位的面试官需提前统一各维度的评分标准（如“熟练掌握技能”的具体定义），避免因个人理解差异导致评分偏差。

基于事实而非主观印象：记录时聚焦候选人“做过什么”“怎么做”，而非“应该怎样”，例如避免“他看起来很认真”等主观描述，改为“他主动梳理了项目风险清单并制定应对预案”。

关注岗位核心需求匹配度：非核心能力维度的不足可适当包容，例如行政岗对“技术深度”要求低，若候选人有“细心负责”的具体事例，可优先考虑。

规避常见认知偏差：警惕“首因效应