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基层国税部门人力资源管理优化路径探析——以庆云县国税局为样本

一、引言

1.1研究背景与意义

1.1.1研究背景

随着社会经济的快速发展，税收工作在国家经济运行中的地位愈发重要。税收管理方式不断向精细化、信息化迈进，这对国税系统税务工作者的专业技能和综合素质提出了更高要求，同时也对国税系统人力资源管理部门如何优化人力资源管理提出了新挑战。基层国税部门作为税收征管的前沿阵地，直接面对广大纳税人，其工作效率和服务质量直接影响到税收政策的落实和国家税收职能的实现。加强基层国税部门人力资源管理，提高人力资源利用效率，打造一支高素质、专业化的税务干部队伍，成为当前税收工作面临的重要课题。

在当前形势下，基层国税部门面临着一系列新的任务和要求。一方面，税收征管改革不断深化，“放管服”改革持续推进，要求基层国税部门提高征管效率，优化纳税服务，加强税收风险管理，这需要具备专业知识和技能的税务干部来支撑。另一方面，随着经济全球化和信息技术的飞速发展，税收业务日益复杂，对税务干部的业务能力和创新能力提出了更高的要求。然而，目前基层国税部门人力资源管理存在一些问题，如人才队伍结构不合理、人力资源使用成本偏高、高层次人才缺乏、培训与开发不到位、激励机制与薪酬功能发挥不到位等，这些问题制约了基层国税部门工作效率和服务质量的提升，影响了税收事业的发展。

1.1.2研究意义

本研究对提升基层国税部门人力资源管理水平和推动税收事业发展具有重要的理论和实践意义。

从理论层面来看，目前关于基层国税部门人力资源管理的研究还相对较少，本研究通过对基层国税部门人力资源管理的深入探讨，丰富和完善了公共部门人力资源管理理论在税收领域的应用，为进一步研究基层国税部门人力资源管理提供了理论参考。同时，本研究结合人力资源管理的相关理论，对基层国税部门人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策建议，有助于拓展人力资源管理理论的研究范围，推动人力资源管理理论的发展。

从实践层面来看，加强基层国税部门人力资源管理，能够提高税务干部的工作积极性和主动性，优化人才队伍结构，提升税务干部的业务能力和综合素质，从而提高基层国税部门的工作效率和服务质量，更好地落实税收政策，保障国家税收收入。此外，通过优化人力资源管理，还可以降低人力资源使用成本，提高人力资源利用效率，实现人力资源的合理配置，为税收事业的可持续发展提供有力保障。以庆云县国税局为例进行研究，能够为其他基层国税部门提供借鉴和参考，促进全国基层国税部门人力资源管理水平的整体提升。

1.2国内外研究现状

1.2.1国内研究状况

国内学者对基层国税部门人力资源管理进行了一定的研究，取得了一些成果。部分学者指出基层国税部门存在人才队伍结构性矛盾，如年龄结构不合理，队伍老化现象严重，年轻干部占比较低，导致征管力量断层；学历水平与实际工作能力不匹配，虽然大专以上学历人员占比较高，但非国民教育系列文凭占有一定比例，经济类专业人才比例偏低，复合型人才短缺。还有学者认为人力资源使用成本偏高，存在人员配置不合理，部分岗位人员闲置，而部分岗位人员不足的情况，导致人力资源浪费。

在高层次人才缺乏方面，研究表明基层国税部门在吸引和留住高层次人才方面存在困难，由于工作环境、发展空间等因素的限制，难以吸引到具有高学历、高技能的专业人才，同时，现有高层次人才的流失现象也较为严重。

培训与开发不到位也是研究关注的重点问题之一。学者们发现基层国税部门培训方式单一，主要以考前培训和上级指示派员培训为主，忽视了岗前培训、跟班培训和回炉培训等方式，培训内容与实际工作需求脱节，无法满足税务干部提升业务能力的需要。

此外，激励机制与薪酬功能发挥不到位也是基层国税部门人力资源管理存在的问题。激励机制不够完善，对税务干部的激励作用不明显，薪酬体系缺乏灵活性和激励性，难以调动税务干部的工作积极性和创造性。

然而，目前国内研究仍存在一些不足。一方面，研究大多停留在问题分析层面，提出的对策建议缺乏针对性和可操作性，难以在实际工作中有效实施。另一方面，对基层国税部门人力资源管理的系统性研究较少，缺乏从整体上对人力资源管理体系进行优化的视角。

1.2.2国外研究现状

国外公共部门在人力资源管理方面积累了丰富的经验，为我国基层国税部门提供了有益的借鉴。在招聘与选拔方面，西方发达国家注重多元化的招聘渠道，除了传统的考试录用外，还采用合同聘用、临时雇佣等方式，以满足不同岗位的需求，并且在选拔过程中，更加注重候选人的实际工作能力和潜力，采用多种测评方法，如面试、笔试、心理测试、工作模拟等，确保选拔出的人才能够胜任工作。

在培训与发展方面，国外公共部门强调培训的针对性和实用性，根据员工的岗位需求和职业发展规划，制定个性化的培训方案，培训方式灵活多样，包括在线培训、实地培训、师徒制