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劳动法试用期解除劳动合同的法定要件

引言

试用期作为劳动合同中的特殊阶段，既是用人单位考察劳动者是否符合岗位要求的“观察期”，也是劳动者了解用人单位工作环境、确认职业适配度的“体验期”。法律对试用期解除劳动合同设定严格的法定要件，既保障用人单位的用工自主权，又防止其滥用优势地位侵害劳动者权益。本文将围绕“试用期解除劳动合同的法定要件”展开系统分析，从试用期的合法性基础、解除的实体要件、程序要件及实务要点等维度层层递进，全面解析法律对这一行为的规范逻辑。

一、试用期的合法性基础：解除行为有效的前提

试用期并非劳动合同的必备条款，但一旦约定，其合法性直接影响后续解除行为的效力。若试用期本身不符合法律规定，用人单位以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同的行为将因基础不合法而无效。因此，探讨解除要件需首先明确试用期的合法要件。

（一）试用期期限的法定限制

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第19条规定，试用期期限与劳动合同期限直接挂钩：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。这一规定的核心是防止用人单位通过约定过长试用期降低用工成本。例如，若双方签订2年期劳动合同却约定3个月试用期，超出的1个月将被视为违法约定，用人单位需按劳动者试用期满月工资标准，向劳动者支付超过法定试用期期间的赔偿金。

（二）试用期约定的形式与次数限制

试用期需以书面形式在劳动合同中明确约定，仅口头约定或单独签订“试用期合同”均不合法。《劳动合同法》第19条特别规定，“试用期包含在劳动合同期限内；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。此外，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。实践中常见的“岗位调整重新约定试用期”“离职后重新入职再设试用期”等行为均违反此规定，可能被认定为违法解除的诱因。

（三）试用期工资的法定标准

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。若用人单位未按此标准支付工资，劳动者可要求补足差额；若因工资问题引发解除争议，工资违法可能成为认定解除行为不合法的辅助依据。

二、试用期解除的实体要件：解除行为的核心依据

用人单位在试用期解除劳动合同，必须符合法律规定的实体条件。这些条件既包括劳动者主观或客观上不符合岗位要求的情形，也涵盖劳动者严重违反劳动纪律或损害单位利益的行为。

（一）不符合录用条件：最典型的解除事由

《劳动合同法》第39条第1项规定，“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。这是试用期解除最常见的法定事由，但需满足以下关键要素：

录用条件的明确性

录用条件需在劳动者入职前以书面形式明确，且具体、可量化。例如，技术岗位可约定“通过编程测试，代码通过率不低于90%”，销售岗位可约定“试用期内完成5万元业绩”。若仅笼统表述为“符合岗位要求”“表现良好”，则因缺乏可操作性，难以被仲裁或法院认可。

录用条件的公示性

用人单位需证明劳动者知晓录用条件。常见的公示方式包括：在招聘广告中明确标注并要求劳动者签字确认；在劳动合同或《录用条件确认书》中列明并由劳动者签署；通过入职培训记录、邮件确认等方式留存证据。若无法证明劳动者知悉录用条件，“不符合录用条件”的主张将不被支持。

不符合的证明力

用人单位需提供充分证据证明劳动者未达到录用条件。例如，考核记录需包含具体考核指标、评分标准、考核人签字；业绩未达标需有销售数据、客户确认单等佐证；技术岗位未通过测试需有测试题目、评分表、测试结果等书面材料。仅以“领导主观评价”“同事口头反馈”作为证据，难以形成有效证明。

（二）劳动者存在重大过失或过错

除“不符合录用条件”外，《劳动合同法》第39条其他情形同样适用于试用期：

严重违反用人单位规章制度

劳动者在试用期内严重违反单位规章制度（如多次迟到早退、泄露商业秘密、违反安全操作规范导致事故等），用人单位可解除劳动合同。但需满足两个前提：一是规章制度内容合法且已向劳动者公示（如通过员工手册签收、培训签到等方式证明）；二是“严重”的界定需合理（如“累计3次迟到”可视为严重，“1次迟到10分钟”则可能不构成）。

严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害

例如，试用期内因操作失误导致设备损坏、因疏忽造成客户重大损失等。“重大损害”的标准需在规章制度中明确（如“直接经济损失超过1万元”），或根据行业惯例、企业规模合理认定。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正

若劳动者在试用期内兼职，且兼职行为导致本职工作无法完成（如频繁请假、工作效率低下