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人力资源部门招聘专员人才甄选效率与质量绩效考核表

员工姓名：输入姓名 直接上级：输入姓名

所在部门：输入部门 岗位编制：全职编制

员工职位：输入职位 考核周期：输入部门

考核维度

指标名称

权重

目标值

评分标准

得分

招聘效率

简历筛选及时率

40%

90%

按实际完成简历筛选量与应筛选总量的比例计算，达到目标值得满分，每低1%扣0.5分，最低得0分。

面试邀约完成率

85%

按实际完成面试邀约人数与应邀约总人数的比例计算，达到目标值得满分，每低1%扣0.5分，最低得0分。

面试平均时长

30分钟

按所有面试任务的平均时长衡量，达到目标值得满分，每超时1分钟扣0.2分，最低得0分。

Offer发放及接受率

80%

按实际发放Offer人数与通过面试总人数的比例计算，达到目标值得满分，每低1%扣0.5分，最低得0分。

招聘周期

30天

按从发布职位到候选人接受Offer的平均天数计算，达到目标值得满分，每超时1天扣0.5分，最低得0分。

候选人质量

候选人匹配度

35%

85%

按面试候选人能力与岗位要求的匹配程度评分，通过面试的候选人由面试官独立打分，取平均分计算，达到目标值得满分，每低1%扣0.5分，最低得0分。

录用后试用期通过率

90%

按入职候选人通过试用期的人数与入职总人数的比例计算，达到目标值得满分，每低1%扣0.5分，最低得0分。

用人部门满意度

4.5分（满分5分）

按用人部门对录用候选人满意度的评分计算，达到目标值得满分，每低0.1分扣1分，最低得0分。

核心岗位到岗率

95%

按核心岗位候选人接受Offer后实际到岗的比例计算，达到目标值得满分，每低1%扣0.5分，最低得0分。

背景调查通过率

98%

按完成背景调查且通过的人数与应完成背景调查总人数的比例计算，达到目标值得满分，每低1%扣0.5分，最低得0分。

招聘渠道有效性

渠道招聘占比

15%

70%

按各招聘渠道提供的候选人数量占总候选人数量的比例计算，达到目标值得满分，每低1%扣0.5分，最低得0分。

推荐人招聘占比

20%

按内部推荐人提供的候选人数量占总候选人数量的比例计算，达到目标值得满分，每低1%扣0.5分，最低得0分。

渠道成本控制

预算的90%

按实际招聘渠道支出与年度预算的比例计算，达到目标值得满分，每超预算1%扣0.5分，最低得0分。

招聘网站活跃度

80人/月

按月度在招聘网站发布职位并收到简历的平均数量计算，达到目标值得满分，每低10人扣0.5分，最低得0分。

社交媒体招聘效果

15个有效线索/月

按月度通过社交媒体获取的有效候选人线索数量计算，达到目标值得满分，每低1个线索扣0.2分，最低得0分。

团队协作与合规性

跨部门沟通效率

10%

95%

按与用人部门及其他部门沟通的及时性和有效性评分，通过定期反馈和调研计算，达到目标值得满分，每低1%扣0.5分，最低得0分。

招聘流程合规性

100%

按所有招聘活动是否符合公司政策和法律法规要求，出现违规事件则直接得0分。

候选人体验满意度

4.5分（满分5分）

按候选人通过各招聘环节的体验评分计算，达到目标值得满分，每低0.1分扣1分，最低得0分。

招聘数据准确性

100%

按招聘系统数据录入和更新的准确率，出现重大错误则直接得0分。

培训参与度

100%

按参与公司组织的相关招聘培训或分享的次数，未参与则直接得0分。

本考核表旨在全面评估招聘专员在人才甄选过程中的效率与质量表现。请根据各维度及指标的实际完成情况，结合评分标准进行客观评价。权重分配体现招聘专员的核心职责，其中招聘效率与候选人质量为关键考核方向。考核结果将作为绩效改进、晋升及薪酬调整的重要依据。

评分（分）

维度一

维度二

维度三

维度四

维度五

员工评分合计

上级评分

合计

最终得分

奖金系数

=(员工评分合计*30%)+(上级评分合计*70%)=

绩效面谈

直接主管签名：被考核者签名：

日期：

人力

审核

意见

上级主管

核定意见