职场 PUA 的心理反击保护自己的精神边界12.pptxVIP

职场PUA的心理反击保护自己的精神边界

职场PUA概述

管理者运用模糊批评时，会笼统说员工工作不行，却不指出具体问题，像说方案差却不说明差在哪里，让员工反复修改，增加工作负担。

模糊批评的运用方式

虚假关心表面上是关怀员工，实际上是为了实施精神控制，如假装关心员工成长，却不断安排不合理任务，让员工为其控制下的工作卖命。

虚假关心背后的目的

公开打压常出现在会议等场合，上司会当众否定员工成果、羞辱员工，如员工一个小失误，就在众多人面前大肆批评，以维护自己权威。

公开打压的场景分析

实施去人格化策略时，管理者将员工当作工作机器，不尊重员工个人情感和想法，只关注工作结果，忽视员工的付出和价值。

去人格化策略的实施

职场PUA会破坏员工人际关系，员工可能因被打压而情绪不佳，与同事产生矛盾，同时同事也可能受影响对被PUA员工有偏见。

对员工人际关系的破坏

·································

01

02

03

04

当前职场PUA的普遍程度

现状表明职场PUA较普遍，有调查显示超六成白领曾遭遇职场PUA，体现出很多公司和员工都受到这种不良现象的影响。

职场PUA手段的演变趋势

如今职场PUA手段更隐蔽，从直接否定转向隐性控制，例如用奇葩规定、文化培训等手段，打着为员工好的旗号实施精神压榨。

不同年龄段员工遭遇职场PUA的情况

不同年龄段员工遭遇情况有差异，年轻员工经验不足易被画大饼、被设置高目标，年长员工可能会因企业奇葩规定等遭受情感绑架。

职场PUA对企业长远发展的潜在影响

长期来看职场PUA损害企业发展，会导致员工离职率升高、工作积极性下降，员工难以认同企业文化，阻碍企业健康稳定发展。

识别职场PUA

管理者常以“为你好”“公司培养你不容易”等话术进行情感绑架，让员工产生愧疚感而服从安排。员工要保持清醒，不被此类话术左右，坚守自己的原则。

警惕情感绑架话术

当管理者说“别人都能完成，就你不行”这类话时，是在操控员工的愧疚心理。员工应客观看待自身能力，不盲目自责，果断拒绝这种不合理的指责。

拒绝愧疚操控话术

有些管理者会先给予虚假赞扬，如“你这次表现不错，但还有很大提升空间”，随后提出不合理要求。员工要分辨赞扬的真假，不被其迷惑而接受不合理任务。

识破虚假赞扬话术

若管理者提出“这个周末必须加班完成任务，否则影响绩效考核”等要求，员工要判断其合理性。对于不合理要求，应勇敢表达自己的想法，维护自身权益。

分辨不合理要求话术

当管理者过度关心员工私人生活，或在工作中过度表达情感，如哭诉公司困难让员工加班等，可能是在进行情感渗透，员工要保持距离，避免被操控。

察觉过度情感渗透的迹象

·································

01

02

03

04

会议中的PUA情景分析

会议上管理者可能通过否定员工方案、强调公司困难让员工加班等方式进行PUA。员工要分析管理者言论的意图，不被其误导而盲目服从。

一对一沟通时的警惕点

一对一沟通中，管理者可能会进行贬低、威胁等。员工要保持冷静，不被其言语影响，对于不合理指责要及时反驳。

绩效评估中的陷阱识别

绩效评估时，管理者可能故意压低评分、制定不合理考核标准。员工要了解评估规则，对比自身工作成果，识别其中的陷阱。

团队活动中的异常行为察觉

团队活动中，若管理者刻意孤立、针对某员工，或提出不合理要求，这可能是PUA行为。员工要及时察觉并采取措施保护自己。

对比工作成果数据可识别职场PUA。将自己不同阶段及与同事同阶段的成果数据对比，若领导评价与数据不符，可能存在不公正评价。

工作成果数据的对比

对照行业标准和自身情况。若自身表现达行业平均以上，领导却持续贬低，这可能是职场PUA，要警惕领导不合理的评价。

行业标准与自身情况的对照

判断绩效考核指标是否合理。若指标模糊、过高或与工作内容不匹配，且领导借此打压，很可能是职场PUA的手段，要理性分析。

绩效考核指标的合理性判断

比较薪资待遇和市场水平。若自身能力和业绩匹配，但薪资远低于市场标准，且领导无合理解释，可能存在职场PUA中的剥削情况。

薪资待遇与市场水平的比较

加固心理防线

当遭遇贬低时，利用评价体系应对。拿出记录的成果和数据，证明自己的能力和价值，让领导的不合理评价不攻自破，维护自身尊严。

利用评价体系应对贬低

·································

01

02

03

04

区分“他的评价”和“我的价值”

要区分“他的评价”和“我的价值”。他人评价可能受主观因素影响，而自身价值由工作成果、能力和努力决定，不能因他人评价否定自己。

避免因他人评价而自我怀