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劳动合同续签的常见争议与处理

引言

劳动合同续签是劳动关系延续的重要环节，既关系到劳动者职业稳定性，也影响用人单位人力资源管理的连续性。实践中，由于劳资双方对法律条款理解差异、利益诉求不同，续签过程常引发争议，如企业拒绝续签是否合法、续签条件是否降低、特殊群体权益如何保障等。这些争议若处理不当，不仅会增加双方维权成本，还可能破坏劳动关系和谐。本文将围绕劳动合同续签的常见争议类型、法律依据及处理路径展开分析，为劳资双方提供实践参考。

一、劳动合同续签的核心法律框架

要准确识别续签争议，需先明确法律对续签行为的基本规定。我国《劳动合同法》及相关司法解释构建了以“契约自由”为基础、“倾斜保护劳动者”为原则的续签规则体系。

（一）续签的法定情形与义务

法律并未强制要求所有劳动合同到期后必须续签，而是规定了两类特殊情形下用人单位的续签义务：其一，劳动者在该用人单位连续工作满十年，或连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者无过失性辞退情形的，用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同；其二，劳动合同期满时，劳动者处于孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”），或因工负伤在医疗期内等法定不得解除劳动合同的情形时，劳动合同需续延至相应情形消失时终止。若用人单位违反上述义务拒绝续签，可能被认定为违法终止劳动合同，需承担支付赔偿金等责任。

（二）续签的协商规则

除法定必须续签的情形外，劳动合同到期后是否续签、续签期限及条件（如薪资、岗位）主要由劳资双方协商确定。但法律对协商过程设定了限制：用人单位在续签时不得单方降低原劳动合同约定的劳动条件（如薪资待遇、工作环境等），若劳动者因用人单位降低条件而拒绝续签，用人单位需向劳动者支付经济补偿；反之，若用人单位维持或提高原条件而劳动者拒绝续签，则无需支付补偿。这一规则平衡了双方的协商自由与权益保护。

二、劳动合同续签的常见争议类型

尽管法律框架明确，但实践中因劳资双方对“法定情形”“劳动条件”“特殊群体权益”等关键概念的理解偏差，仍易引发以下争议。

（一）是否应当续签的争议

这是续签争议中最基础也最常见的类型，核心矛盾在于用人单位是否负有法定续签义务。

例如，劳动者张某在某企业连续工作满九年零十一个月，劳动合同到期时，企业以“未达十年”为由拒绝续签。张某认为自己即将满十年，企业应续签无固定期限合同。此时需明确“连续工作满十年”的起算点：法律规定“连续工作”指劳动者在同一用人单位的工作时间不间断，包括劳动合同到期后未终止而继续用工的期间。若张某在合同到期前已连续工作近十年，且无《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形，企业拒绝续签可能违法。

再如，劳动者李某与企业连续订立两次固定期限劳动合同，第二次合同到期前，企业以“经营策略调整”为由通知不续签。李某主张企业应与其订立无固定期限合同。根据法律规定，连续两次固定期限合同到期后，除非劳动者提出订立固定期限合同，否则用人单位必须续签无固定期限合同。企业若无法证明李某主动要求订立固定期限合同，拒绝续签将构成违法终止。

（二）续签条件调整的争议

续签条件争议主要集中在薪资、岗位、工作地点等核心条款的变更是否合理。

部分用人单位为降低用工成本，可能在续签时单方降低薪资标准或调整至更艰苦的工作岗位。例如，劳动者王某原合同约定月薪八千元，负责办公室行政工作；合同到期时，企业提出续签合同月薪降至七千元，岗位调整为车间巡检。王某拒绝续签并要求企业支付经济补偿。此时需判断企业是否降低了“劳动条件”：薪资降低、岗位从管理岗调整为操作岗（若工作强度、环境更差），均可能被认定为降低劳动条件，王某拒绝续签可主张经济补偿。

反之，若企业因劳动者绩效考核不达标，在续签时提出“薪资不变但增加工作量”，是否属于降低劳动条件？需结合行业惯例、原合同约定的工作量综合判断。若新增工作量超出合理范围（如原每日处理50份文件，现要求处理100份且无配套支持），可能被认定为变相降低条件；若工作量在合理范围内，则可能被视为企业的用工管理权。

（三）特殊群体续签的争议

部分劳动者因自身情况特殊（如“三期”女职工、医疗期员工、临近退休人员），续签时易因法律对其权益的特殊保护与企业用工需求产生冲突。

“三期”女职工的续签争议

女职工孕期、产期、哺乳期内劳动合同到期的，法律规定劳动合同需续延至“三期”结束。但实践中，部分企业可能以“合同到期”为由终止劳动关系，或在“三期”结束后拒绝续签。例如，女职工陈某孕期内劳动合同到期，企业未续延合同并停发工资。陈某申请仲裁后，企业被认定违法，需补发工资并续延合同至哺乳期结束。若“三期”结束后企业拒绝续签，需判断是否符合法定终止条件：若陈某无过失性辞退情形且在企业连续工作满十年，企业不得拒绝续签无固定期限合同；否则，企业可终止但需支付经济补偿。

医疗期员工的续签争议

劳动者因患病或非因