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第一章

1、什么是绩效：绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。

2、绩效管理的概念

是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升组织和个人的绩效。

3。绩效管理的意义

1）绩效管理是企业战略落实的载体

2)绩效管理是构建并强化企业文化的工具

3)绩效管理是提升管理水平的有效手段

4）绩效管理能促进员工进步，使其能力得到提升

4、影响员工绩效的因素有:个人兴趣、与岗位的适应性、是否感到公平、企业的激励、企业考核体系的影响、工作环境、是否有相应的培训及培训的效果。

5、企业在绩效管理过程中存在的问题包括：绩效管理与战略实施相脱节；绩效管理仅仅被视为一种专业技术；绩效管理的核心目的不明确；绩效管理是人力资源管理者的管理责任；组织绩效、团队绩效、个人绩效之间存在差异;绩效管理指标没有重点；一套考核指标无法对所有员工产生牵引作用；员工追求短期绩效，忽视长期绩效；绩效管理成为奖金分配的手段；绩效管理忽视了员工的参与。

自测题

1。分析绩效管理与绩效考核的区别。

绩效管理

绩效考核

一个完整的管理过程

管理过程中的环节和手段

侧重于沟通与绩效提高

侧重于判断和评估

伴随管理活动的全过程

只出现在特定的时期

事先的沟通与承诺

事后的评估

2.论述我国企业绩效管理存在的问题。

3。简述绩效沟通的意义。

第二章绩效管理的基础

【学习目标】

通过本章的学习，要求学生认识工作分析、目标管理、绩效考核指标在绩效管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过程。

【关键概念】

绩效考核指标（PerformanceEvaluationIndicator)

关键绩效指标(KeyPerformanceIndicator)

绩效考核指标体系（PerformanceEvaluationIndicatorSystem)

工作分析与绩效管理

工作分析（收集工作相关信息的系统性过程）产生工作相关信息(工作目的、职责、任务、行为事件等转化为

1、绩效指标(绩效目标、绩效实施与考核、绩效应用与改进)

2、任职资格（知识、能力、技能、个性特征等）↙

↙

↓转化↙互相验证

选拔指标及方法↙

心理测验、面试、

笔试、背景分析等

第二节战略性目标管理

基于战略牵引下的目标管理为企业绩效管理在组织层次的上下贯通上提供了基础框架.以它为平台,我们较容易的将绩效管理融入到企业的战略管理当中去。管理者与员工将事先确定的目标及其实现程度作为依据和衡量标准，对员工、团队、组织绩效进行考核评价。

具体思路:先明确组织的战略定位，确定组织的战略目标;在战略明确的情况下，根据战略来检验组织结构、业务流程、部门职责、职位设置以及职位职责,看他们是否与组织的战略相匹配,是否有助于战略的实施，是否需要为战略作出调整;然后，根据战略，选择进行绩效管理的方法和框架,在此基础上进行绩效管理。

实施步骤：

1、明确整个组织下一工作周期的总战略目标和任务；

2、部门与组织领导共同商定部门的工作绩效目标；

3、部门主管与下属协商讨论，确定每个员工的个人工作目标;

4、根据既定的具体量化目标，在期末对员工的工作绩效进行考核评估；

5、定期召开绩效会议反馈信息，对每个员工和部门及团队的目标实现程度和进度及今后改进方向等提出指导意见。

绩效考核指标的形成

一、绩效考核指标的相关概念

绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素,制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证。

讨论绩效指标，首先要区分指标与标准.一般来说，指标是从某些方面对工作进行的衡量和评价;标准则指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平,它与岗位有关而与员工个人无关。指标解决的是考核者需要考核“什么”的问题,而标准解决的则是要求被考核者做得“怎样”或完成“多少”的问题。绩效考核指标的设计

一、绩效考核指标的设计原则

1.独立性与互补性原则

2。细化与少而精原则

3。可衡量性原则

绩效考核指标的权重与标准

权重,在量上表现为绩效考核指标在总分中所占的比重，是每个绩效考核指标在整个指标体系中重要性的体现。对于不同的考核者或不同职位的员工来说，每项指标的侧重是不同的；同时，不同的绩效考核目的、指标及指标的权重也应该进行相应的调整。比如，在用于薪酬分配时，业绩方面的