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未签订劳动合同的双倍工资赔偿规则

引言

劳动关系中，劳动合同是明确双方权利义务的核心凭证。实践中，部分用人单位因法律意识薄弱、管理疏漏或刻意规避责任等原因，未与劳动者签订书面劳动合同，导致劳动者权益受损。为规范用工秩序、强化用人单位责任，法律设定了“未签订劳动合同的双倍工资赔偿规则”。这一规则既是对劳动者权益的直接保护，也是对用人单位违法行为的警示。本文将围绕该规则的法律依据、适用条件、计算标准、常见争议及实务要点展开详细论述，帮助劳动者和用人单位全面理解规则内涵，促进劳动关系的法治化与和谐化。

一、未签订劳动合同双倍工资赔偿的法律依据与立法目的

（一）核心法律条文解析

我国《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》为双倍工资赔偿提供了直接法律依据。《劳动合同法》第十条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条进一步规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第六条、第七条则对“二倍工资”的起算时间、截止时间及补签合同的处理作出细化：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”

（二）立法目的与价值导向

双倍工资赔偿规则的核心目的是通过经济惩罚倒逼用人单位主动签订书面劳动合同，规范用工行为。一方面，书面劳动合同是劳动者主张工资、社保、加班费等权益的关键证据，未签订合同可能导致劳动者在争议中举证困难；另一方面，用人单位通过不签合同规避法定义务（如缴纳社保、支付经济补偿），破坏了劳动关系的稳定性。法律设定“双倍工资”这一惩罚性赔偿，本质是通过提高违法成本，促使双方以书面形式明确权利义务，维护劳动关系的公平性与可预期性。同时，该规则也体现了对劳动者“倾斜保护”的立法原则——在劳动关系中，劳动者处于弱势地位，法律通过加重用人单位责任，平衡双方的实际地位差异。

二、未签订劳动合同双倍工资赔偿的适用条件

（一）“未签订劳动合同”的界定

“未签订劳动合同”包括两种情形：一是用人单位与劳动者自用工之日起从未签订过任何书面劳动合同；二是劳动合同期满后，双方未续签书面合同但继续保持劳动关系。需注意的是，若用人单位与劳动者签订了“劳务合同”“合作协议”等非劳动合同性质的文件，但实际构成劳动关系（如劳动者接受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬劳动、劳动内容属于用人单位业务组成部分），仍可能被认定为“未签订劳动合同”，需支付双倍工资。此外，若合同存在重大瑕疵（如仅有劳动者签字、无用人单位盖章、关键条款缺失），也可能被视为“未签订有效劳动合同”。

（二）“用工之日”的认定标准

“用工之日”是计算双倍工资的时间起点，指劳动者实际为用人单位提供劳动、接受管理的日期。实践中，常见争议包括：劳动者尚未入职但提前参与培训是否算“用工之日”？若劳动者因用人单位原因延迟入职（如岗位调整），实际提供劳动的日期是否为用工之日？根据司法实践，“用工之日”以劳动者实际提供劳动为判断标准。例如，劳动者收到录用通知后提前到岗接受培训，培训内容与工作直接相关且由用人单位安排，则培训首日可视为用工之日；若劳动者因用人单位安排延迟入职，实际到岗工作的日期为用工之日。

（三）适用主体的范围限制

双倍工资赔偿规则适用于符合劳动关系特征的主体，即用人单位（包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等）与劳动者（具备劳动权利能力和行为能力的自然人）。需注意以下特殊情形：

非全日制用工：根据《劳动合同法》第六十九条，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，因此未签订书面合同不适用双倍工资赔偿。

退休返聘人员：已享受养老保险待遇或达到法定退休年龄的人员与用人单位建立的是劳务关系，不适用《劳动合同法》，故不适用双倍工资规则。

实习人员：在校学生与用人单位签订实习协议，若实习目的是学习而非就业