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劳动争议中“未签劳动合同”的双倍工资计算期限

引言

在劳动关系中，书面劳动合同是明确双方权利义务的核心依据。然而实践中，部分用人单位因法律意识淡薄、管理疏漏或刻意规避责任等原因，未与劳动者签订书面劳动合同，由此引发的“未签劳动合同双倍工资”争议成为劳动仲裁与诉讼的常见类型。其中，“双倍工资计算期限”作为争议焦点，直接关系到劳动者的实际权益和用人单位的责任范围。本文将围绕这一主题，结合法律规定与实务经验，从法律依据、核心规则、特殊情形及裁判要点等维度展开深入分析，以期为劳动者维权和用人单位合规提供参考。

一、法律依据与立法目的

理解“未签劳动合同双倍工资计算期限”的前提，是明确其法律渊源及制度设计初衷。

（一）核心法律条文梳理

我国《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第82条进一步规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

为细化操作，《劳动合同法实施条例》第6条、第7条补充规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”

（二）立法目的的深层解读

从上述条文可见，“双倍工资”制度的核心目的是通过加重用人单位的违法成本，督促其主动履行签订书面劳动合同的法定义务，从而规范劳动关系、明确双方权利义务，减少因口头约定不清导致的争议。这一制度并非单纯为劳动者创设“额外收益”，而是通过惩罚性赔偿的方式，引导用人单位遵守劳动法律秩序，维护劳动关系的稳定性和可预期性。

二、计算期限的核心规则

根据法律规定，“未签劳动合同双倍工资”的计算期限需从“起算时间”和“截止时间”两个维度确定，二者共同框定了用人单位需支付双倍工资的时间范围。

（一）起算时间：用工之日起满一个月的次日

法律之所以设置“一个月宽限期”，是考虑到用人单位在实际用工中可能存在劳动合同准备、审批等合理流程，给予其必要的缓冲时间。例如，劳动者于某月初入职，用人单位需完成合同文本拟定、盖章、员工签署等程序，一个月的期限既符合一般企业的管理节奏，也体现了法律对用人单位的合理包容。因此，双倍工资的起算点并非“用工之日”，而是“用工之日起满一个月的次日”。

举个例子：若劳动者202X年X月X日入职，用人单位未与其签订书面劳动合同，则双倍工资的起算时间为X月X日（用工满一个月的次日），而非X月X日（入职当日）。

（二）截止时间：补订合同前一日或满一年前一日

截止时间的确定需分两种情形：

用人单位在“用工之日起一年内”补订合同：若用人单位在超过一个月但不满一年的期限内与劳动者补订了书面劳动合同，则双倍工资的截止时间为“补订书面劳动合同的前一日”。例如，劳动者X月X日入职，用人单位于次年2月X日补签合同（此时已超过一个月但未满一年），则双倍工资计算至2月X日的前一日（即2月X日）。

用人单位超过一年未补订合同：若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者签订书面劳动合同，根据《劳动合同法实施条例》第7条，法律直接“视为”双方已订立无固定期限劳动合同，此时双倍工资的截止时间为“用工之日起满一年的前一日”。例如，劳动者X月X日入职，用人单位至次年X月X日仍未签合同，则双倍工资计算至次年X月X日的前一日（即X月X日），共11个月（从满一个月的次日至满一年的前一日）。

（三）核心规则的逻辑关联

起算时间与截止时间的规则设计，本质上是对“宽限期”“违法期”“后果转化期”的分段界定：前一个月为“宽限期”，用人单位无责；超过一个月至一年为“违法期”，用人单位需支付双倍工资；满一年后进入“后果转化期”，视为无固定期限合同，双倍工资不再继续计算，但用人单位仍需补签合同。

三、特殊情形下的期限认定

实践中，劳动关系的复杂性远超法律条文的抽象规定，“未签劳动合同”可能因合同期满未续签、用工形式特殊、双方过错等情形