服装公司员工薪酬福利管理指南.pdfVIP

服装企业薪酬福利管理手册

目录

(1)第一章总则

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(2)第二章薪酬水平和构造设计阐明

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(3)第三章领导管理薪酬设计

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(4)笫四章关键技术薪酬设计

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(5)第五章销售业务薪酬设计

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(6)第六章职能支持薪酬设计

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(7)第七章制造与后勤薪酬设计

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(8)第八章薪酬管理措施

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(9)第九章福利管理措施

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(10)第十章其他

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(11)附件一：计件类生产操作职位技能等级评估原则..错误!未定义书签。

与企业发展阶段相适应，体现企业价值取向和企业文化，支持企业发展战略的实行。

2.内部公平性原则

基于科学打勺职位分析和职位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行精确、客观、全面

的衡量和判断，以保证各岗位薪酬H勺内部公平性。

3.市场化原则

以企业市场定位为基础，结合市场薪酬状况对企业薪酬水平进行调整。

4.绩效导向原则

将员工绩效体现和浮动工资直接挂钩，通过绩效考核算现责任风险与收益对等口勺有效鼓

励原则，真正做到绩效导向原则。

5.经济性原则

充足考虑企业人力成本的支出效率，在支持企业经营业绩增长前提下，合理控制人力成

O

第五条职位序列的划分

伴随工作内容及能力素质规定的不一样，不一样职位战略定位，发展通道、薪酬和鼓励

模式也有所区别，为了量身打造个性化管理模式和个性化的薪酬和鼓励机制，进而增进队伍

向符合企业战略需求的方向成长，圣得西采用职位口勺职位管理模式，根据不一样职位口勺特

点，将职位划提成领导管理、关键技术、销售业务、职能支持和制造与操作等五

大职位，在组内进行分类。

职位序列划分的原则：

1.战略导向原则

应有助于建立“教练型领导+潜力型员工+充足Fl勺职业发展通道”H勺人才队伍

应有利打造与各个模块队伍战略定位相符合的人才队伍

2.关键技能相似原则

同一-序列的职位所需的关键技能应基本相似

3.关键业务优先原则

在职位序列划分时，应保证企业关键价值链上日勺职位在管理模式、职业发展、鼓般和薪

酬政策上得到优先关注

4.前瞻性原则

应为企业未来发展、人才引入和管理升级预留足I向空间

5.适度性原则

在序列划分H勺颗粒度上，应既能满足分类管理FI勺需要，乂能防止由于序列划分过细带来

的管理成本及I上升

职位序列划分的I成果

职位族名称族内分类对应职位描述

经营决策类总监级及以上职位

领导管理族总监级如下，经理级及以上各职位（营销业务管理、商务部、

关键管理类

招商部、存货管理部部,J负责人、总设计师及首席设计师除外）

研发设计类总设计师、首席设计师主（设计师）、各级别设计师职位

关键技术族工艺技术类各级别工艺工程师、版型工艺师等职位

材料工程类各级别开发工程师、面料工程师

终端销售类店经理、店长、柜