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解除劳动合同书

一、解除劳动合同书的法律定位与核心价值

解除劳动合同书，是指劳动合同订立后，在合同有效期内，因法定或约定事由出现，由用人单位或劳动者一方，或双方协商一致，终止劳动关系时签订的书面文件。其法律定位在于：明确劳动关系解除的事实、时间、原因及双方后续权利义务安排，是《劳动合同法》等相关法律法规要求的形式要件之一，对界定解除行为的合法性、明晰责任归属具有决定性意义。

其核心价值体现在：

*证据效力：作为劳动关系终止的直接证据，在劳动仲裁或诉讼中具有极高的证明力。

*权利义务清结：明确工资结算、经济补偿（或赔偿金）、社会保险转移、工作交接等事宜，避免后续纠纷。

*合规性体现：规范的解除程序和书面文件是用人单位用工管理合规性的体现，有助于降低法律风险。

二、解除劳动合同书的核心构成要素

一份完整有效的解除劳动合同书，应至少包含以下核心要素，确保内容无歧义、权责清晰：

（一）合同双方基本信息

需准确列明用人单位全称、统一社会信用代码、法定代表人（或授权代表人）信息；劳动者姓名、身份证号码、户籍地址、联系方式等。此部分信息是确认合同主体身份的基础，务必核对无误。

（二）原劳动合同基本情况

简述原劳动合同的签订日期、合同期限（固定期限/无固定期限/以完成一定工作任务为期限）、岗位、工作地点等核心条款，以明确解除的是哪一份特定的劳动合同。

（三）解除事由与依据

此为解除劳动合同书的核心条款，必须明确、具体。解除事由应严格依据《劳动合同法》等相关法律法规的规定，或双方劳动合同的约定。常见的解除情形包括：

*双方协商一致解除；

*劳动者提前通知解除（试用期内提前三日，非试用期提前三十日）；

*劳动者单方解除（用人单位存在法定过错情形）；

*用人单位单方解除（劳动者过失性辞退、非过失性辞退、经济性裁员）。

撰写提示：若为用人单位提出，需清晰援引对应的法律条文序号及具体内容，或劳动合同/规章制度的相关约定。例如：“因乙方（劳动者）不能胜任工作，经培训后仍不能胜任，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款之规定，甲方（用人单位）决定解除双方劳动合同。”

（四）解除日期

明确劳动合同正式解除的具体日期。该日期是计算工资支付、经济补偿、社会保险缴纳截止日的基准，需精确到“日”。实践中，通常以劳动者实际工作的最后一天或双方约定的特定日期为准。

（五）劳动报酬与福利待遇结算

详细列明截至解除日期的应付工资、奖金、津贴、补贴等劳动报酬的具体金额及支付方式、支付日期。同时，明确社会保险及住房公积金的缴纳截止月份，以及相关手续的办理责任方和时限。

（六）经济补偿或赔偿金（如适用）

根据解除事由的不同，明确是否需要支付经济补偿或赔偿金。若需支付，应写明计算标准（如N、N+1等，需结合工作年限及月工资标准）、具体金额、支付方式及支付日期。月工资标准应严格按照《劳动合同法》规定的“前十二个月平均工资”计算，且不得低于当地最低工资标准。

（七）工作交接与物品返还

约定劳动者应办理的工作交接事项、期限，以及返还用人单位财物（如工牌、办公用品、涉密文件、车辆等）的清单和时间。此条款有助于保障用人单位正常工作秩序的延续。

（八）保密与竞业限制（如适用）

若原劳动合同或专项协议中包含保密或竞业限制条款，应在此处予以重申或明确其在劳动合同解除后的效力、范围、期限及补偿（竞业限制补偿）等。

（九）双方权利义务的兜底条款

通常会约定“双方就劳动合同解除及相关事宜已无其他争议”、“劳动者不得再就劳动关系存续期间及解除事宜向用人单位主张任何权利”等内容。此类条款需建立在双方真实意思表示及公平合理的基础上，避免显失公平或排除劳动者主要权利的无效约定。

（十）签署部分

包含用人单位盖章（公章或合同专用章）、法定代表人或授权代表人签字，以及劳动者亲笔签名。签署日期亦不可或缺，是判断文件生效时间的重要依据。

三、撰写规范与注意事项

（一）形式要件：书面化与严肃性

解除劳动合同书必须采用书面形式，以体现其严肃性和法律效力。手写或打印均可，但关键信息（如金额、日期、签名）建议手写并按捺指印（尤其对劳动者而言），避免涂改。若确需修改，应经双方确认并在修改处签字盖章。

（二）内容表述：准确、清晰、无歧义

语言应精炼、专业，避免使用模糊、含混或易产生歧义的词汇。例如，“公司觉得你不合适”此类主观表述不应出现在解除事由中，而应代之以客观、具体的事实描述及法律依据。涉及金额、日期的数字，应同时使用大写和小写，以防篡改。

（三）法律依据：援引准确，程序合法

解除事由的法律依据必须准确无误，这是判断解除行为合法性的前提。同时，用人单位在单方解除劳动合同时，务必遵守法定程序，如通知工会、提前通知（或支付代通知金）、听取劳动者陈述申辩等，相关程序证据应妥善留存。