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创立外部人才库

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JOHNSULLIVAN

来源：?世界经理人?杂志

发表时刻：2006-12-29

世界一流企业的聘请部门都有一套正式的追踪企业外部优秀人才的制度，积极、主动地寻寻人才。当出现人才需求时，这些具有前瞻眼光的聘请部门就能够充分利用手上已有的候选精英名单，聘请过程也因此更加快速、简单、有效。

本文建议企业通过十四种途径，寻寻能够纳进“优秀人才名录〞数据库的外部人才。如此，你也能够在一听到有职位空缺的风声后，就抢先寻到理想的目标人选。

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文章副栏

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尽大局部的聘请部门根基上被动地对人才需求做出反响。换而言之，几乎所有的聘请活动根基上在出现人才需求后才展开。与此相反，优秀的招募部门采取的是在需求产生前聘请的方法。

这两种方法及因此产生的结果大相径庭。所谓在需求产生前进行聘请是指通过一套连续的流程，坚持不懈地寻寻优秀人才，即使当前并没有人才需求。搜索到人才后按照其才能编进优秀人才名单，名单里的人数应超过现有空缺岗位数。这一名单即所谓的“优秀人才名录〞数据库。

简而言之，该数据库确实是根基各个要害职能业务领域优秀人才的电子版名片夹，也可称为专家黄页、名录数据库或者潜才数据库。

称谓或有不同，但事实上质根基上在竞争对手企业工作的优秀人才的名单，其作用确实是根基在出现人才需求时加快聘请的进程。有了如此一个名录数据库，寻寻空缺岗位的候选人就能够更便捷，因为相关领域最优秀的人才都已尽在掌握之中。

然而，当大局部聘请经理听到需要创立一个优秀人才数据库时，他们的第一反响往往根基上：“做不了。〞这种答复实在特别愚蠢。凡对竞争性聘请有所了解的人都明白，世界上每家猎头公司、每所优秀大学和职业运动队、军队以及所有一流的企业招募部门都有一个名录数据库。

在思科、英特尔和惠普等企业的应聘人员追踪系统数据库里，保持的人才信息几乎都在50万人以上，而猎头公司的数据库中可能只有几千人。真正有竞争意识的企业都会通过正式的系统追踪企业以外的优秀人才。

创立人才数据库的好处

有了优秀人才数据库，便能够在一听到有职位空缺的风声后，就抢先寻到目标人选。只是优秀人才数据库的便利远不止于此。

它们还包括：

?标杆比照。此类专家黄页可作为标杆，用于比立、学习和寻寻最优秀人才。

?鼓舞治理者与时俱进。不管是企业的治理者依旧一般职员都特别轻易固步自封。通过迫使他们不断收集人才名单并评估人选，能够确保他们不仅熟悉业内最优秀的人才，而且了解竞争对手的最正确实践以及咨询题。

?人才引荐。要是与优秀人才名单上的人打好关系，即便不能招到他们到企业工作，他们往往也能够推举其他人选，关怀企业寻到其他优秀人才和可能聘请的对象。

?人才“通缉〞。有一局部企业不是在有职位空缺后才开始聘请，而是年初便开始寻寻企业想要的要害人才。因为这些“游戏改变者〞型的人才特别少会在正值企业有需求的时候出现。因此，你必须长期不懈地追觅他们，只要招得到，便立即纳进麾下。在这类人才“通缉〞名单上，通常都包括一些磁石型人才，即能够吸引众多优秀人才随之而来的业内知名人士。

?人才储躲评估。真正具有竞争意识的企业还能够利用优秀人才库评估对手企业在要害领域的人才储躲情况，从而推测对手在产品开发和区域扩张等方面的开展能力。

九类目标人才要进库

优秀的聘请官把引起其关注的人才分为九类：

?疑才。所谓疑才指外表瞧来大概有特别好的技能，但有待进一步评估的人。

?潜才。已通过全然评估，确定符合公司需求的疑才为潜才。但这些人也可能对公司没有喜好。

?引荐人才者。有些人才可能无法参加公司，但能够称贤荐能，关怀公司寻到其他目标人选或进一步评估公司瞧中的疑才或潜才。

?候选人。对公司有喜好并递交了求职书的人。

?进围者。进围最终候选名单的候选人〔也可回为尽管当前没有拿到录用通知，但“日后能够为公司工作〞的后备人选〕。

?录用的进围者。收到录用通知的进围者。