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第6讲绩效考评与薪酬治理

一、绩效考评在人力资源治理中的地位

企业战略

企业战略

组织文化

接班方案

治理潜能

评估

培训方案

生涯

薪酬治理

工作分析

人员招募

和甄选

绩效治理与考评

绩效考评定义：

完成企业战略目标最有效的操纵系统。

1.目标设定

目标设定的原那么:

〔1〕少和焦点

〔2〕S.M.A.R.T.：specific明确的,measurable可衡量的,actionable可行动的,realistic务实的andtime-bound时刻制约

与经营战略联结

〔4〕每年设定，每季修正

2.每季定期回馈

二、绩效考评的类型

以职员特性为根底的考评：考评职员的个性或个性特征

以职员行为为根底的考评：职员在一个工作岗位上具体、较为明确的行为表现

以职员的工作结果为根底的考评：测量与职职员作有关的“底线〞，或者讲职员已完成的一项工作能产生的效益

工作绩效的类型：

职员特性

职员行为

工作结果

工作知识

工作努力

各类证书

商业知识

成就欲

社会需要

可靠性

忠诚、老实

制造力

领导能力

完成任务

服从命令

报告咨询题

维护设备

坚持记录

遵守制度

按时出勤

提交建议

工作时不吸烟

销售额

生产水平

生产质量

生产白费

各类事故

效劳的客户数量

客户的满足度

三、绩效考评体系的建立

1.考评指标设计

1〕结构三要素：考评要素、考评标志、考评标度

2〕考评要素：

客瞧要素：数量、时刻、质量、结果等〔测定式标志〕

主瞧要素：工作难度、重要性、适合程度等〔评定式标志〕

主客瞧要素：能力测验、抽样调查、试验结果等

3〕考评标志分类

评语短句式设咨询提示式方向指示式

4〕考评标度分类

数量式等级式量词式

2.权重设计〔加权、赋分、计分〕

1〕加权：用于区不不同工程的重要性与价值导向

——绩考的倾向性

2〕赋分：常由于某些背景工程，如学历、专业等

——记进额外因素

3〕计分：常用于纪律工程检查，如迟到、缺席等

——记进偶发因素

3.有效绩效考评系统的标准

〔1〕设计指标体系标准的效度

〔2〕设计指标体系标准的信度

〔3〕无偏差

〔4〕有效工作绩效考评系统的标准

4．碍事考评的因素：

〔1〕考评者的判定

〔2〕与被评者的关系

〔3〕考绩标准与方法

〔4〕组织条件

〔5〕考绩中常见的心理弊端

四、绩效考评的方法

1.书面评估法——适用于经营部门

2.排列评估法

3.评语法

4.目标治理法——适用于时期性工作，如工程治理、研发、经营活动

5.标准评分法——适用于治理者

6．KPI考核与360度平衡计分法

〔1〕KPI考核

KPI即要害绩效指标〔KPIKeyPerformanceIndicator?〕体系，是绩效治理、目标治理、组织设计乃至战略治理的依据

①如何构建KPI体系

首先，明确公司的愿景目标，

其次，要达成公司的愿景，哪些结果领域是最为要害的？要从中回纳出公司的要害结果领域〔KRAKEYResultArea〕。

第三，明确KRA后，就如何衡量这些要害的结果领域，从而得到公司的KPI，然后再将公司的KPI分解到各部门或责任中心。

②如何应用KPI体系

简单的公式：目标=指标+时刻+程度

〔2〕360度平衡计分法

制造人：哈佛商学院教授罗伯茨.卡普兰和复兴全球战略集团〔治理咨询公司〕总裁大卫.P.诺顿。

平衡计分法从四个重要方面来瞧瞧企业：

1〕顾客如何瞧我们

〔满足度〕——顾客角度

2〕我们必须擅长什么

〔流程〕——内部角度

3〕如何持续制造价值

〔成长性〕——创新于学习角度

4〕如何满足股东

〔财务〕——财务角度

〔3〕从绩效评测瞧，平衡计分法的优点：

五、工作绩效考评的应用

〔1〕一种职员开发的工具

维持与提高职员绩效

革新职员绩效

确定职员的职业开展和培训需要

完善组织决策

推动组织开展实现组织目标提供科学依据

〔2〕一种治理的工具

将职员绩效与奖酬挂钩

评估人力资源治理的政策

六、薪酬治理在人力资源治理的地位

鼓舞

鼓舞理论

企业战略

法令

工作分析与评估

本钞票预算

绩效考评

薪酬治理

七、薪酬策略

薪酬的竞争优势(薪酬资源的多寡)

薪酬水平与竞争者相比立，所具有的竞争优势；领先、相当、或跟随的策略，或更复杂的混合关系(MilkovichNewman,1987)

薪酬的内部结构(薪酬资源的分配)

薪酬层级、各职级是否采纳不同的职务评价系统以及其间的分数转换(Remick,1984)

薪酬要素的组合(薪酬资源的分配)

要素的种类组合与比例，底薪、奖金、生活本钞票调整方案、股票选择权等(Lawler,1981;Heneman,1985)

薪酬增加的根底(薪酬资源的分配)

以个人、部门、或是全公司的绩效做为根底(Kerr,1985)

增加的频率、每一次增加的数量(Salter,1973)

薪酬在整体人力资源策略中的角色(薪酬资