人力资源管理自考薪酬管理复习资料.docVIP

薪酬管理导论

１.薪酬:是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。

2.经济性薪酬：是员工从组织取得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其余形式的收入。

３.非经济性薪酬:是指无法用货币的伎俩衡量的因为组织的工作特征、工作环境和组织文化带給员工愉悦的心理效应。

4．薪酬的功效：

A．薪酬对员工的功效:保障功效、激励功效、调整功效

B.薪酬对组织的功效：增值功效、改善用人活动效率的功效、协调组织内部关系和塑造组织文化的功效、促进组织变革和发展的功效

５.薪酬管理:是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决议、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考查。

6．薪酬管理的目标:

A．含义：薪酬管理的目标是组织制订并实施薪酬管理的具体目标。薪酬管理的目标服从并服务于人力资源管理战略目标。

B.薪酬管理的重要内容：a．吸引符合组织需求条件的员工。b.留住符合组织需求条件的员工。ｃ.激励员工达成高工作绩效或高生产力。d.让组织能生存、能成长、能赢利。

7.薪酬管理的原则（阐述):

A.赔偿性原则

Ｂ．公平性原则:公平性原则是薪酬管理的基本原则。

ａ.薪酬的外部公平性或是外部竞争性。

b．薪酬的内部公平性或内部一致性。

c.绩效酬劳的公平性

d.薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对公司薪酬制度的公平性看法。

Ｃ．激励性原则

D.经济性原则

E.合法性原则

8.影响薪酬管理的重要因素:

Ａ.环境因素:经济、社会、政治、科技环境;B.组织因素;Ｃ.工作因素；D.个人因素

９.需求层次理论：马斯洛需求层次理论:生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次。

10．赫兹伯格的双因素理论(会辨别两种因素)：

A.激励因素：成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和发展的机会。

Ｂ．保健因素：公司政策、管理方法、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等

11.伯特和劳勒的盼望激励理论(美国）:

A．基本观点：a.“激励”导致一个人是否努力以及努力的限度。b．工作的实际绩效取决于能力的大小、努力限度以及所需要完成任务了解得的深度。c.奖励要以绩效为前提，不是先奖励后有绩效,而必须是完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。ｄ．奖励方法是否产生满意，取决于被激励者认为取得的报偿是否公平。

Ｂ．伯特和劳勒的盼望激励理论对员工薪酬管理有价值的建议：

a.建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效不一样的反映

b．经过激励模型向管理人员表明，激励不仅仅取决于盼望，还取决于关联性

ｃ.把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联络在一起。

C．启示:要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这么的良性循环,取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设立、管理水平、考核的公正性、领导作风以及个人心理盼望等多个综合性因素。

12.公平理论(美国亚当斯）

A．观点：当一个人作出了成绩并取得了酬劳以后，它不仅关心自已的所得酬劳的绝对量,而且关心自已所得酬劳的相对量。

Ｂ.启示：a.影响激励效果的不仅是酬劳的绝对值,还有酬劳的相对值。b．激励时应力求公平,使等式在客观上成立。ｃ.在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立对的的公平观

C．公平理论提出的基本观点是客观存在的,但是公平自身就是一个相当复杂的问题，这重要基于如下几方面因素：

A.与个人主观判断关于

B.与个人所持的公平原则关于

C．与业绩评估关于

D.与评估人关于

13．盼望理论的基本观点是:人们对个人努力行为或工作业绩不一样的预期,这种预期对个体具备吸引力时,人们才会采取行动。

薪酬制度的设计

１.薪酬制度：指在一个员工的薪酬总额中不一样薪酬形式所占的比例关系。

2．薪酬制度的设计原则:战略导向原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则、团队激励原则、重视非物质激励原则。

3.薪酬设计的公平性原则所解决的是:组织薪酬的外部一致性、内部一致性、横向一致性、和纵向一致性的问题。

４．薪酬制度设计相关因素:

A．组织类型与组织人力资源策略

B.组织规模与组织支付能力

C．组织发展阶段

D．人力资源策略与满足员工需求

E．生活水平

F．薪酬调查成果

5．工作分析：也称职位分析，是指收集和解决与某一特定工作关于的相关工作信息,对该工作的内容进行描述,进一步明确该工作／职务对员工的素质规定的系统过程。

6.工作要素:是指工作中不能再分解的最小动作单位

7.工作评价:也称为职务评价或岗位评