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非全日制用工的劳动合同签订形式要求

引言

随着数字经济与共享经济的快速发展，灵活用工模式逐渐成为劳动力市场的重要组成部分，非全日制用工作为其中最典型的形态之一，因其工作时间灵活、用工成本较低等特点，被广泛应用于餐饮、零售、物流等服务行业。然而，相较于传统全日制用工，非全日制用工的劳动合同签订形式长期存在“灵活性”与“规范性”的平衡难题——部分用人单位因对法律规定理解不足，存在不签订书面合同、口头协议约定模糊等问题；劳动者则因缺乏书面凭证，在工资支付、社保权益等争议中常面临举证困难。在此背景下，明确非全日制用工劳动合同的签订形式要求，既是规范用工关系、保护劳动者权益的必要举措，也是推动灵活就业市场健康发展的重要保障。本文将围绕这一主题，结合立法规定与实践现状展开系统分析。

一、非全日制用工的基础认知与立法背景

（一）非全日制用工的法律定义与核心特征

要探讨劳动合同签订形式要求，首先需明确非全日制用工的法律边界。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式（全国人大常委会，2007）。这一定义包含三个核心特征：

其一，计酬方式以小时为单位，区别于全日制用工的月工资或日工资为主的模式；其二，每日工作时间严格限制在四小时以内（特殊情况下可适当延长，但需符合工时基准）；其三，每周累计工时不超过二十四小时，这是区分全日制与非全日制用工的关键量化标准。

与全日制用工相比，非全日制用工的灵活性还体现在劳动关系的“非排他性”上。《劳动合同法》第六十九条第二款规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同；但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行（全国人大常委会，2007）。这意味着劳动者可同时与多个雇主建立非全日制劳动关系，形成“多重用工”状态，这一特征对劳动合同签订形式提出了特殊要求。

（二）非全日制用工的立法背景与规范目的

非全日制用工的制度化规范始于2007年《劳动合同法》的颁布。在此之前，我国劳动力市场中已存在大量“小时工”“兼职”等非正式用工形态，但因缺乏统一法律界定，劳动者常面临工资拖欠、社保缺失、解雇无补偿等问题。立法者基于以下现实需求将其纳入调整范围：

一方面，适应经济结构转型对灵活用工的需求。随着第三产业比重上升，餐饮、零售等行业在高峰时段需要短期、弹性的人力补充，非全日制用工能有效匹配这一需求；另一方面，保护弱势劳动者权益。实践中，非全日制劳动者多为下岗再就业人员、退休返聘者、在校学生等群体，其议价能力较弱，需通过法律明确用工双方的权利义务边界（王全兴，2020）。

由此可见，非全日制用工的立法目的并非单纯鼓励用工灵活性，而是在承认灵活用工合理性的基础上，通过规范劳动合同签订形式等制度设计，平衡用人单位与劳动者的利益，避免“灵活”异化为“失范”。

二、非全日制用工劳动合同签订的形式要件解析

（一）书面形式与口头形式的法律允许性

《劳动合同法》第六十九条第一款明确规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”这是区别于全日制用工的关键规则——全日制用工要求“建立劳动关系应当订立书面劳动合同”（《劳动合同法》第十条），而非全日制用工则允许口头形式（全国人大常委会，2007）。这一规定的立法逻辑在于：非全日制用工具有短期性、灵活性特点，若强制要求书面合同，可能增加用人单位的管理成本，抑制其使用非全日制用工的积极性，反而不利于扩大就业（林嘉，2019）。

但需注意的是，“可以订立口头协议”并不等同于“只能订立口头协议”。法律同时允许双方选择书面形式签订劳动合同，且书面协议在明确权利义务、减少争议方面具有不可替代的优势。例如，书面合同可清晰约定工作时间、小时工资标准、工资支付周期（不得超过十五日）、工作内容等核心条款，避免因口头约定模糊导致的纠纷（王利明，2018）。实践中，部分用人单位为规范管理，仍会与非全日制劳动者签订书面合同，这也是法律所鼓励的。

（二）口头协议的效力认定与举证规则

尽管法律允许口头协议，但在劳动争议中，口头协议的效力认定常面临“举证难”问题。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议时，当事人对自己提出的主张有责任提供证据；与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供（全国人大常委会，2007）。具体到非全日制用工口头协议纠纷中，劳动者需证明双方存在劳动关系，通常可通过工资支付记录、考勤记录、工作证、同事证言等间接证据完成举证（王林清，2019）。

例如，劳动者若能提供银行流水证明用人单位按月（或按十五日）支付了小时工资，或通过打卡记录证明每日工作时间不超过四小时，即可辅助证明口头协议的存在。而用人单位若主张双方不存在劳动